Inégalités salariales H/F : les entreprises ne sont pas les vraies coupables

C’est la tarte à la crème de l’automne : du fait des inégalités salariales persistantes, les femmes travailleraient gratuitement depuis de début novembre. Pire encore, depuis octobre, si l’analyse porte uniquement sur les entreprises privées. C’est la traduction en nombre de jours de l’écart de 24% de revenu entre les deux sexes, et complément d’informations, si les femmes sont en moyenne moins bien payées, c’est notamment parce que les postes les plus rémunérateurs leur sont fermés. Surreprésentées en bas de l’échelle des rémunérations, elles ne forment en effet qu’à peine plus du tiers des effectifs percevant un salaire au niveau du 9ème décile et 18% seulement au niveau du dernier centile. Mais, expliquer les différences de rémunération hommes-femmes par le sexisme régnant en entreprise est non seulement réducteur, mais idiot car cela évite de regarder là où le bât blesse. Il faut revenir sur le chiffre de départ et le décortiquer.

Impact de la maternité sur l'emploi

D’abord, le temps de travail n’est pas le même selon le sexe. Même si c’est un chiffre en recul, les hommes travaillent environ 16% de plus que les femmes parce qu’ils font plus d’heures supplémentaires et se retrouvent moins souvent à temps partiel. Redressé du temps de travail, l’écart homme-femme descend à 15% et l’entreprise n’en est aucunement la responsable. Cette différence a une cause principale, voire unique : la maternité, dont les effets en cascade sont quasi-systématiquement supportés par les mères. L’évolution du temps partiel l’illustre parfaitement : son recours augmente pour les femmes avec le nombre d’enfants à charge, pas pour les hommes. Au contraire tout se passe comme si pour préserver le revenu familial, ils travaillaient davantage. Et il est plus que probable que les demandes de changements de postes, bien compris comme une demande de moindres responsabilités, compte tenu de la charge familiale et domestique, se multiplient elles aussi. Bref, les retraits temporaires d’activité ou le temps partiel liés aux enfants c’est pour les mères, pas pour les pères. Cette supposée vocation « parentale » des femmes, qu’elle soit choisie ou liée là aussi à des stéréotypes intériorisés, a des conséquences directes sur leurs rémunérations. A l’instant t, mais aussi tout au long de la carrière. L’expérience accumulée est ainsi beaucoup plus rapide côté masculin. Or, c’est un élément clé pour accéder aux postes de direction, c’est-à-dire là où se situent les plus hauts salaires.

Rôle de la ségrégation professionnelle

Il faut ensuite intégrer la « ségrégation professionnelle », c’est-à-dire prendre en compte la différence entre les métiers exercés, les secteurs d’activité, la taille des entreprises, les catégories socioprofessionnelles. Or, toutes les données montrent une surreprésentation des femmes dans les métiers et les secteurs structurellement les moins rémunérateurs et une sous-représentation historique dans les postes d’ingénieurs, d’encadrement ou de direction. À professions comparables, pour un même temps de travail, l’écart tombe alors à 4%.

Pour autant, il ne peut pas s’interpréter comme une mesure de la discrimination salariale dans les entreprises car il n’est pas corrigé de l’expérience, de l’ancienneté dans l’entreprise ou du diplôme qui le ferait à coup sûr quasiment disparaître. Il faut revenir aux racines de cette « ségrégation professionnelle ». Excepté dans le médical, les femmes restent minoritaires dans les cursus à la fois scientifiques et sélectifs qui débouchent sur les professions les mieux rémunérées. Ces différences traduisent bien la persistance de stéréotypes intériorisés sur les présumés domaines de compétence respectifs entre filles et garçons. La première discrimination est là, et ce ne sont pas les entreprises qui la portent, mais et les parents et le système éducatif. Stigmatiser les entreprises pour expliquer les écarts de salaires hommes-femmes, c’est commode… Mais c’est oublier de se poser les bonnes questions.