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11/06/201305:40
Xerfi Canal présente l'analyse de Pascale Mollo, Chargée de mission Xerfi

Avec la prochaine loi sur l'emploi, le droit du travail va sérieusement évoluer. Après la rupture conventionnelle, c'est un pas de plus vers la flexisécurité. L'objectif du gouvernement ? Enrayer la montée inexorable du chômage. Un chômage qui culmine désormais à 11% de la population active en France, contre 6,8% pour les pays européens de la flexisécurité. Donc ça marche. Et Laurence Parisot apprécie. C'est un « tex te fondamental », pour la présidente du Medef. Pourtant, ce n'est pas l'avis de l'ensemble du patronat. 51% des entrepreneurs sont défavorables à cette réforme, selon un récent sondage de Viavoice. Alors pourquoi ? Surtout parce que les patrons de PME considèrent que la taxation des CDD et la généralisation de la complémentaire santé seront deux facteurs de coûts supplémentaires. La loi divise donc les patrons. D'un côté, des coûts additionnels et une complexité croissante du Code du travail pour les patrons de petites PME et autres TPE. De l'autre, des petites révolutions pour gérer au mieux les effectifs dans les grosses PME et les grandes entreprises. Regardons de plus près ce qui peut justement réjouir les dirigeants de ces dernières. La première grande nouveauté, c'est qu'un employeur pourra baisser les salaires dans le cadre des « accords de maintien de l'emploi ». Leur principe ? Une entreprise qui traverse de graves difficultés conjoncturelles pourra faire varier la rémunération et le temps de travail de ses salariés pendant 2 ans. De quoi traverser la crise sans tailler dans ses effectifs, sous réserve d'un accord collectif majoritaire dans l'entreprise. En clair, des accords comme ceux signés récemment chez Renault ou Air France pourraient se généraliser. Ces « accords de maintien de l'emploi » à la française s'inspirent directement des accords d'entreprise « flexibilité contre garantie d'emploi », mis en œuvre en Allemagne dans les années 90. A une différence près. Alors que cette modulation sera réservée aux seuls groupes en difficultés en France, elle concerne aussi les entreprises rentables en Allemagne. La deuxième petite révolution, c'est la refonte complète des procédures de licenciements collectifs (soit à partir de 10 salariés) pour les entreprises de plus de 50 salariés. Traduction : les procédures des plans sociaux seront simplifiées. Aujourd'hui, un employeur qui licencie du personnel pour des raisons économiques doit respecter une longue procédure : consultation préalable des représentants du personnel, lettre de licenciement, entretien préalable avec le salarié, information de l'administration dans un délai de 30 jours. Dans le cas contraire, le salarié peut lui réclamer des dommages et intérêts d'un montant fixé par le juge. Demain, l'employeur aura le choix. Soit il signe un accord collectif majoritaire avec les syndicats sur l'échéancier et le contenu du plan social. Et l'administration aura alors 15 jours pour répondre. Soit il élabore son plan social et le soumet au feu vert de l'administration qui répondra sous 21 jours. A noter que le silence de l'administration aura valeur d'acceptation. Et pour fixer l'ordre des licenciements, l'employeur pourra privilégier la compétence professionnelle en lieu et place des critères d'ordre actuels de charges de famille, d'âge ou d'ancienneté par exemple. Une façon de contourner les tribunaux qui ont rendu les procédures de licenciement complexes et coûteuses. Il sera en effet plus difficile d'aller contester en justice un PSE négocié avec les syndicats. Le texte cherche en effet à réduire le risque juridictionnel. Les délais pour saisir les prud'hommes seront ainsi ramenés de 5 à 2 ans en cas de litige sur les licenciements et de 5 à 3 ans pour les contentieux sur les salaires. Un barème d'indemnisation a aussi été prévu pour faciliter la conciliation entre employeurs et salariés. De quoi faire reculer la peur de l'embauche dans les TPE-PME. Arrêtons-nous maintenant sur la mesure qui n'a l'air de rien mais qui est une petite bombe. C'est le dispositif de mobilité interne pour les entreprises d'au moins 300 salariés. Un employeur qui souhaite réorganiser ses effectifs, sans engager de PSE, pourra imposer à ses salariés un changement de lieu de travail et de fonction. A condition de proposer un poste à rémunération et qualification équivalentes. Aujourd'hui, le lieu de travail et le poste de travail font partie intégrante du contrat de travail. Demain, la mobilité interne pourra être organisée sans bornes, si un accord d'entreprise l'autorise. S'ils refusent cette mobilité, les salariés seront licenciés individuellement pour motif économique. Toute la question est de savoir si cette loi relancera les recrutements en CDI et mettra un terme au clivage entre les insiders et les outsiders. On l'aura compris, le champ d'application de la loi est par nature réduit. Celle-ci renvoie en effet à des accords collectifs majoritaires négociés entre les partenaires sociaux au sein des entreprises. Ce qui peut expliquer le divorce entre les petites et les plus grandes entreprises sur cette réforme du marché du travail. 

Pascale Mollo, Loi sur la sécurisation de l'emploi : un pas de plus vers la flexisécurité, une vidéo Xerfi Canal


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Mots clés : Politique économique

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