Les femmes ont-elles un management spécifique ?

L’idée qu’il existerait un « management au féminin » est à la fois répandue et controversée. Plus précisément, cette idée renvoie au fait que les femmes adopteraient un style de management et de prise de décision différent des hommes, plus orienté vers le soutien aux équipes, et moins orienté vers la prise de risque. C’est ce dernier point qui a fait dire à Christine Lagarde suite à la crise des subprimes « Si Lehman Brothers s’était appelée Lehman Sisters, la situation en 2008 aurait été bien différente ».

Cependant, cette idée est controversée. D’abord, il y a un risque d’essentialiser les différences entre femmes et hommes, c’est-à-dire de supposer que c’est par essence, par nature, que les femmes adoptent des comportements différents des hommes. Cela revient donc à négliger les phénomènes de socialisation genrée, renvoyant au fait que les filles et les garçons ne sont pas socialisées de la même façon. Cela revient aussi à négliger les grandes différences qui peuvent exister entre les femmes, ou entre les hommes. Par ailleurs, il y a un risque de performativité. Ainsi, les femmes, sachant qu’on attend d’elles qu’elles adoptent un comportement managérial différent, peuvent être incitées à adopter en effet un comportement managérial différent. Cela tend donc à reproduire des normes de genre déjà très présentes et pesantes. Enfin, il y a un risque d’inclusion sous condition : on inclut des femmes dans des positions managériales ou dans des postes à responsabilités, à condition qu’elles adoptent tel ou tel comportement.

Que montre la recherche à ce sujet ? Les recherches empiriques montrent que le soutien managérial perçu est plus élevé chez les femmes, mais que la différence entre femmes et hommes disparaît quand on contrôle l’effet des stéréotypes de genre. D’autres recherches montrent que la présence de femmes dans des conseils d’administration ou des comités de direction tend à être associée à une plus grande performance, économique ou environnementale par exemple, des entreprises. Cependant, les mécanismes derrière ce fait stylisé sont complexes et difficiles à appréhender. Ainsi, plus que la présence de femmes, cela peut être la mixité, c’est-à-dire la coopération entre différents types de profils, qui permet des décisions plus éclairées. Ce qui est valable pour le genre l’est aussi pour d’autres formes de diversité. La diversité des milieux sociaux d’origine, des diplômes, des nationalités, peut permettre de mieux appréhender les évolutions des marchés, les risques, etc.

Finalement, plutôt que de se demander si les femmes sont des managers comme les autres, sans doute faudrait-il ouvrir l’accès aux postes managériaux aux femmes et plus globalement à différents types de profil, sans se préoccuper de leur style de management.