Le leadership doit-il être héroïque ou démocratique ?

Cela nous amène à considérer 2 thèses concurrentes : La première défend l’idée selon laquelle la mort du grand leader n’est rien d’autre qu’un mythe. Pour Abraham Zaleznik, un ardent défenseur de cette thèse, les entreprises ont cruellement besoin de véritables leaders, courageux face aux adversités, audacieux quand des opportunités se présentent, curieux d’apprendre et de découvrir de nouvelles façons de faire mais également capables de remettre en cause l’ordre établi tout en influençant positivement les désirs et les ambitions de leur entourage.

Toujours selon cette thèse, les entreprises dépourvues de cette trempe de leader à leur tête, développent un leadership de type managérial à l’origine d’une gestion conservatrice et bienveillante - au mauvais sens du terme, bien plus préoccupée par l’intelligence de l’organisation et des procédures en place que par l’exploration de nouveaux champs de possibilités avec l’idée que le futur reste à inventer.

L’autre thèse est notamment défendue par Philip Slater et Warren Bennis pour qui la démocratie dans les entreprises est inévitable surtout dans un monde en perpétuelle transformation. Un monde où l’efficience organisationnelle ne peut progresser qu’avec un système démocratique. Pour ces deux universitaires, la démocratie en entreprise n’a rien d’idéaliste et n’encourage en rien le laxisme et la permissivité.

La démocratie est définie ici comme un modèle de fonctionnement décentralisé et égalitaire dont les valeurs encouragent la communication et l’expression de ses sentiments à tous les niveaux, où les décisions sont prises en fonction de la pertinence des idées, indépendamment du rôle et du statut de son auteur et où l’on préfère, en cas de conflit, le consensus à la coercition ou au compromis.   

Ces deux thèses proposent donc des façons radicalement différentes d’exercer le pouvoir. Dans un cas, celui-ci est manifestement très incarné et central. Même si le leader n’agit jamais seul, les règles du jeu dépendent de lui et peuvent changer à tout moment en fonction de ses priorités. De fait, la destinée de l’entreprise repose essentiellement sur les exploits individuels de son leader.

Dans l’autre, le pouvoir est largement distribué et la communication est omnidirectionnelle. La destinée de l’entreprise résulte alors du niveau d’intelligence collective effectivement mis en œuvre.

Maintenant, contrairement à ce qu’affirment certains prophètes de la vie organisationnelle, il n’est pas certain que l’une de ces 2 thèses l’emporte définitivement sur l’autre. La question est de savoir s’il est judicieux d’inciter ou d’imposer un même type d’organisation pour toutes les entreprises ou bien s’il est préférable que ces deux systèmes - et tous leurs avatars intermédiaires - cohabitent, offrant ainsi le choix aux salariés d’évoluer dans l’environnement qui leur convient le mieux.