Et si vous misiez davantage sur l'intelligence de vos collaborateurs ?

Faire le pari de l’intelligence des acteurs est un des principes fondamentaux de la sociologie des organisations. Mais pourquoi est-ce un pari et dans quelle mesure ce pari vaut-il la peine d’être pris ?

L’efficacité collective, c’est l’affaire de chacun

Tout d’abord, il s’agit bien d’un pari parce que miser sur l’intelligence des acteurs implique de concevoir les relations de travail de façon inhabituelle, à l’opposer des formes modernes de bureaucratie et de la gestion très scientifique du travail. Il faut par exemple admettre que chaque salarié, quel que soit son niveau de responsabilité, est susceptible de contribuer à l’efficacité collective autrement qu’en étant bêtement discipliné.

Cela nécessite de s’abstenir de penser à sa place. Les remarques du genre « Je les connais sur le bout des doigts » ou « Je sais très bien ce qu’ils vont dire » sont très efficaces pour décourager les bonnes volontés.

Faire le pari de l’intelligence des acteurs suppose également d’accepter d’être parfois déçu, voir blessé par l’attitude de certaines personnes. Il faut se dire qu’aucun modèle organisationnel non totalitaire n’éradique les tensions et les conflits au sein d’un collectif.

De même, il faut accepter certains échecs. Car celui qui a l’interdiction d’échouer, a peu de chance d’être force de propositions et par là, de connaitre ses points d’amélioration. 

Entre management panoptique et libertaire, une 3e voie existe

Mais au lieu de faire le pari de l’intelligence des acteurs, combien d’entreprises préfèrent investir dans la perfection de la structure, des règles et des procédures ? Implicitement, elles cherchent plus ou moins maladroitement à contourner cette chose imparfaite, imprévisible et irrationnelle qu'est l'humain.

Comme le montre James March dans son ouvrage A la poursuite de l’intelligence organisationnelle, les entreprises ont un besoin irrésistible, presque pathologique de rationaliser leur fonctionnement dans le but d’optimiser la performance. Un tel besoin est justifié par une irrépressible envie de limiter au maximum les risques de dysfonctionnement liés au facteur humain. Autrement dit, faire le moins confiance possible.   

Face aux dérives d’un management panoptique de type carcéral, on voit apparaitre un intérêt grandissant pour des formes organisationnelles de type libertaire. Il s’agit de modèles alternatifs allant de l’esprit « start up » au modèle holacratique de l’entreprise libérée. C’est l’effet de balancier. On passe d’un extrême à l’autre.

La prudence suggère d’éviter les radicalités et d’inviter dirigeants et salariés à trouver le mode d’organisation et de management qui leur convient le mieux en fonction des défis qu’ils ont à relever ensemble.

Mais, cette troisième voie n’est possible qu’en faisant le pari de l’intelligence des acteurs, c’est-à-dire en faisant confiance à leur jugement et à leur compréhension des situations. Cela implique de les informer et de les solliciter notamment pour les décisions les concernant directement.

En paraphrasant Goethe, on pourrait dire que ceux qui refusent de faire le pari de l’intelligence des acteurs traitent ces derniers comme ils sont en prenant le risque qu’ils restent ainsi alors qu’ils pourraient les traiter comme ils peuvent être en prenant le risque qu’ils le deviennent.