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Les dangers de la complexification et de l'opacité des entreprises

Publié le jeudi 19 janvier 2017 . 3 min. 33

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Savez-vous si la structure de votre entreprise est fonctionnelle, divisionnelle ou matricielle ? De même, êtes-vous capable de dire si le principal mécanisme de coordination des tâches dans votre travail est le respect des procédures, la hiérarchie, la qualification ou l’équilibre budgétaire ? Dans bien des entreprises, ces questions fondamentales d’organisation deviennent de plus en plus subsidiaires. Or, cette dérive risque de vous exposer à une perte de compréhension de votre action, et à terme de provoquer une profonde démotivation. Comment en est-on arrivé là ? Pourquoi ne parle-t-on plus d’organisation ?

 

La réflexion sur les organisations a véritablement commencé il y a environ un siècle, notamment avec le Français Henri Fayol, qui a été le premier à proposer la notion d’organigramme, ou avec l’Américain Frederick Taylor, qui a défendu la séparation entre la conception et l’exécution des tâches. Cependant, c’est surtout dans les années 1970 et 1980 que cette discipline a connu son apogée, en particulier avec les travaux du Canadien Henry Mintzberg, qui a proposé un remarquable modèle de synthèse distinguant cinq types de structures, selon leurs mécanismes de coordination et le poids de chacune de leurs composantes. Le niveau de raffinement dans la conception et l’élaboration des organisations était alors maximal. Toutes les écoles de commerce dispensaient des cours de théorie des organisations et les cabinets de conseil en organisation intervenaient dans toutes les entreprises et administrations. Malheureusement, dans une forme de surenchère à la sophistication, beaucoup de structures sont alors devenues excessivement complexes, et la réflexion sur l’organisation s’est progressivement étiolée. On s’est mis à la confondre avec les systèmes d’information, à l’assimiler aux processus logistiques et peu à peu ce sont les logiciels d’ERP comme ceux de SAP ou d’Oracle qui ont phagocyté la notion d’organisation. Par la suite, la vague des start-ups a postulé la suprématie des hiérarchies plates et contesté la légitimité des procédures.

 

Or, cette disparition de l’organisation est dangereuse. Si vous ne comprenez pas exactement quelle est la structure de l’entreprise dans laquelle vous travaillez, vous ne savez pas qui est véritablement responsable de quoi, ce qui fait que plus personne ne l’est, en dehors de ceux qui cherchent à prendre le pouvoir. De même, si vous ne savez pas comment sont réparties les tâches ou comment elles sont coordonnées, vous risquez de trouver certaines décisions infondées et certaines rétributions injustes. En fait, plus l’organisation recule, plus le stress au travail progresse : si on n’est plus capable de structurer l’action collective, on s’en remet au kit de survie managerial qui permet à chacun de se débrouiller dans un contexte incertain. Bien entendu, cette faillite de la structure se traduit par une explosion de la conflictualité et par une perte de sens généralisée. Dans certaines grandes entreprises, même les dirigeants ne parviennent plus à dessiner un organigramme.

Ne soyez pas dupe : même si on n’en parle plus, même si elle semble absente, l’organisation continue à structurer les comportements humains. Ignorer l’organisation, c’est subir plutôt qu’orchestrer.


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