Connexion
Accédez à votre espace personnel
Recevez nos dernières vidéos et actualités quotidiennementInscrivez-vous à notre newsletter
ÉCONOMIE
Décryptages éco Intelligence économique Intelligence sectorielle Libre-propos Parole d'auteur Graphiques Notes de lecture
STRATÉGIE & MANAGEMENT
Comprendre Stratégies & Management A propos du management Parole d'auteur Notes de lecture
IQSOG
RUBRIQUES
Économie généraleFranceEurope, zone euroÉconomie mondiale Politique économique Emplois, travail, salairesConsommation, ménagesMatières premières Finance Géostratégie, géopolitique ComprendreManagement et RHStratégieMutation digitaleMarketingEntreprisesFinanceJuridiqueRecherche en gestionEnseignement, formation
NEWSLETTERS
QUI SOMMES-NOUS ?

Voir plus tard
Partager
Imprimer

J’ai envie d’aborder une question qui peut paraître incongrue dans le monde du travail : le pardon a-t-il sa place en management ?


Dans le portefeuille de missions d’un manager, il en est une particulièrement difficile : la sanction.


Tout collectif doit avoir ses règles de conduite, qui s’appliquent à l’ensemble de ses membres, avec le risque pour celui qui les enfreint de se voir sanctionner. Le monde du travail n’y échappe pas.


Il y a le cadre de la loi, et pour chaque entreprise, ce qu’on nomme une « soft law » ou une « doctrine ». Cette dernière s’applique quand les écarts repérés ne sont pas assez graves pour être soumis à la justice, ou si l’entreprise n’en a ni l’envie, ni l’intérêt.


Quelle est alors le processus classique à l’œuvre ?


Le manager repère ou est informé d’une malversation, il en vérifie la réalité, et il doit agir.


Il y a alors deux options possibles :


La première est que le manager ferme les yeux, ce qu’on peut qualifier de « fuite ». Ce comportement pose non seulement des problèmes éthiques, mais il provoque immanquablement un sentiment d’injustice de la part des personnes connaissant le problème. Et c’est potentiellement une bombe à retardement qui explosera tôt ou tard et se retournera contre ce manager.


Cette fuite peut prendre plusieurs formes : étouffer l’affaire, ou bien tenter de trouver des justifications.


Dans le second scénario: le manager « assume » et entre dans le processus qui conduit à la sanction.


C’est évidemment la « bonne » méthode.


Quelles en sont les étapes ?


1/ Bien s’assurer que la faute est avérée, en vérifiant les faits et en ne s’appuyant pas sur des « on dit » ;
2/ Il faut aussi bien vérifier que l’inconduite ou le dérapage est du fait de la personne, et pas d’un collectif ou d’une autre personne ayant réussi à échapper au contrôle ;
3/ Evaluer la nuisance apportée,
4/ Distinguer l’erreur de la faute.


S’il n’y a qu’une erreur, on ne parle pas de sanction mais de recadrage, qui amène à faire prendre conscience à la personne de ce qu’elle a mal fait, et de comprendre quelles en sont les raisons : incompétence, manque de formation, informations insuffisantes, crise …. Ou insouciance, arrogance … Dans tous ces cas, après le recadrage, il faut mettre en place une remédiation.


Mais avançons dans le raisonnement s’il y a faute avérée.


Par exemple, le collaborateur a intentionnellement enfreint les règles de fonctionnement de l’entreprise : sabotage de son travail, refus de respecter les horaires, tricheries sur les activités réalisées …


Ou encore, il a délibérément outrepassé ses droits, pris des décisions qui ne lui incombait pas, ou dépensé un budget sans délégation.


La sanction est alors appliquée de façon proportionnée.


Point à la ligne ? Pas tout à fait !


Car si l’intention est que la personne ne recommence pas, et qu’elle ne soit pas perdue pour l’entreprise. Il faut aller plus loin dans une démarche contre-intuitive, et qui est pourtant inscrite dans nos sociétés depuis des siècles. Il faut savoir pardonner pour permettre au fautif de « réinitialiser sa boussole » et éviter qu’il ne sombre dans un comportement auto-punitif et la spirale de la dégradation.


C’est ce qu’a remis au goût du jour le chercheur Dan Ariely dans son ouvrage « Toute la vérité (ou presque) sur la malhonnêteté », édité en 2012.


Il nous rappelle que le pardon est une pratique commune à toutes les cultures et qui permet aux personnes ayant commis des fautes de se réintégrer dans la société et de repartir sur de nouvelles bases.


Comme le manifester ?


- Dire à la personne qu’on est prêt à lui renouveler notre confiance ;
- Le faire savoir aux autres collaborateurs,
- Bien insister sur le fait que personne n’est complètement exempt de commettre des erreurs.


C’est peut-être incongru mais nous pouvons l’affirmer : le pardon a sa place en management.


x
Cette émission a été ajoutée à votre vidéothèque.
ACCÉDER À MA VIDÉOTHÈQUE
x

CONNEXION

Pour poursuivre votre navigation, nous vous invitons à vous connecter à votre compte Xerfi Canal :
Déjà utilisateur
Adresse e-mail :
Mot de passe :
Rester connecté Mot de passe oublié?
Le couple adresse-mail / mot de passe n'est pas valide  
  CRÉER UN COMPTE
x
Saisissez votre adresse-mail, nous vous enverrons un lien pour définir un nouveau mot de passe.
Adresse e-mail :

STOCKAGE DE VOS DONNÉES

Xerfi Canal utilise et stocke des informations non sensibles (par exemple : adresses IP, données de navigation, identifiants) obtenues par le dépôt de cookies ou technologie équivalente sur votre appareil. L’utilisation de ces données nous permet de mesurer notre audience et de vous proposer des fonctionnalités et des contenus personnalisés.

Les données stockées par Xerfi Canal ne sont en aucun cas partagées avec des partenaires ou revendues à des tiers à des fins publicitaires.

Vous pouvez librement donner, refuser ou retirer à tout moment votre consentement en accédant à notre outil de paramétrage des cookies.

ACCEPTER PERSONNALISER REFUSER

PERSONNALISEZ LE STOCKAGE
DE VOS DONNÉES

Cookies Google AnalyticsCes cookies permettent d’obtenir des statistiques de fréquentation anonymes du site Xerfi Canal afin d’optimiser son ergonomie, sa navigation et ses contenus.

Cookies de personnalisation du parcours de visiteCes cookies nous permettent de vous proposer, en fonction de votre navigation sur le site, des contenus et/ou des offres de produits et services les plus adaptés à vos centres d’intérêt.

Vous pourrez librement et à tout moment modifier votre consentement en accédant à notre outil de paramétrage des cookies.

VALIDER ANNULER