Le bien-être au travail n'est pas qu'une question de plaisir

De nos jours, une des attentes les plus fortes du travail est le « bien être ». En effet, nous travaillons de moins en moins, mais nous surinvestissons de plus en plus le travail. Nous en attendons le salaire, le statut social, de l’intérêt, de l’évolution … et … du bien-être. Une des réponses à cette attente  semble être la création de nouvelles fonctions comme les « chief happiness officers ». Mais, avant de systématiser la fonction dans les organigrammes, il e st peut être urgent de se demander si la question est bien posée ? Et si le terme de « bien être » lui-même est bien défini ?

En effet, si le bien être au travail est un beau concept, un beau projet, il s’agit aussi d’un de ces mots valises, où chacun met ses propres projections sans qu’à l’arrivée, les contours en soient véritablement dessinés.

Il est toujours intéressant de revenir aux bases. Ainsi, la philosophie s’est beaucoup intéressée au bien-être et nous pouvons considérer qu’elle en a deux approches : l’une hédonique, l’autre eudémonique.

- L’hedonisme est forgé sur le mot grec « hedon » qui signifie plaisir. Le philosophe le plus connu de l’approche hédonique est Epicure. L’hédonisme aborde le bien être comme un état de plaisir et de satisfaction de nos désirs. Nous connaissons le bien être quand nos occupations, nos tâches nous apportent plus de récompenses que de sanctions.

- L’approche eudémonique (de eudaimonia : béatitude) a été développée par Aristote qui voit dans le bien être la réalisation de son plein potentiel, une vie en accord avec ses valeurs et ses buts, l’épanouissement de l’être.

On peut voir dans la version hédonique une position passive alors que l’approche eudémonique ne cède en rien à la facilité et implique de l’effort et de l’exigence. D’ailleurs Aristote estimait que réduire le bien être au plaisir était rendre l’être humain esclave de ses désirs.

L’hédonisme est une philosophie de vie. L’eudénomisme est un processus de construction de soi permanent.

La confusion des interprétations est courante : quand on entend des collaborateurs ou des dirigeants évoquer le bien-être au travail, les images qui arrivent le plus souvent portent sur: des bureaux confortables, des divans, des lieux de vie, des équipements sportifs, une conciergerie, une crèche, des managers bienveillants, des formations épanouissantes  … Bref ! Tout ce qui va rendre la vie plus douce. En supposant que ces meilleures conditions rendront les salariés plus impliqués, donc plus motivés, et donc plus efficaces CQFD !

Mais, cette vision hédonique n’est-elle pas un peu courte et limitante ?

Les projets professionnels des hommes et des femmes qui œuvrent à ce projet commun qu’est l’entreprise se réduisent-ils au confort et à l’assistance ? Non, bien sûr que non.

Mais encore faut-il le dire ! Les études montrent que le bien être au travail est une lente construction qui conjugue plusieurs variables :
- L’acceptation de soi,
- La satisfaction dans l’accomplissement de ses tâches,
- De bonnes relations interpersonnelles,
- Une autonomie dans son travail,
- Le sentiment de contrôle de ses actions et de leurs résultats,
- Une bonne vision de ses buts dans la vie,
- Le sentiment d’être considéré,
- L’adéquation de ses valeurs et de celles de son organisation.

On voit que le programme est ambitieux et résolument eudémonique. Vouloir le bien-être au travail implique de travailler à des sujets complexes et de conduire des changements structurants en termes de management.

Est-ce bien la fiche de route de nos « Chief happiness officers » ? Est-ce bien ce qui est entendu par les futurs collaborateurs ? Sinon, ne prend-on pas le risque d’immenses frustrations de part et d’autre ? Quand on constatera que le bien être au travail ne se limite pas à l’hedonisme mais doit aller vers l’eudémonisme  pour être réel et surtout durable ?