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https://player.vimeo.com/video/169214801?autoplay=1 Isabelle-Barth-Egalite-hommes-femmes-OUI-les-entreprises-ont-un-genre--5067.jpg
07/06/201604:12

D'après la thèse de Marine PONCHUT "L'utilisation de la notion de genre pour conduire l'égalité professionnelle effective et pérenne", soutenue à l'Université de Strasbourg en novembre 2014

Le temps passe, les inégalités restent ….

 

L’égalité professionnelle femmes/hommes  est de plus en plus au cœur des préoccupations des pouvoirs publics, des entreprises et des salariés; et pourtant, dans le même temps, les chiffres montrent que inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi persistent.
Pourquoi ce blocage ?

 

La difficulté de mise en œuvre de l’égalité tient à deux faits majeurs.

 

1/ La faillite d’un arsenal juridique mis en place depuis 1972, trop complexe et sans réelle coercition, laissant aux entreprises le soin d’une mise en œuvre effective.

 

2/ Des stratégies inadaptées :

 

On peut en distinguer trois :

 

- L’imitation : on part du principe que les femmes sont désavantagées dans la sphère du travail car elles ne possèdent pas les clés leur permettant d’atteindre les comités de direction. La solution est donc de les outiller – via des formations et du mentoring principalement - pour qu’elles parviennent à construire l’égalité, leur laissant tout le travail à faire,

 

- La compensation, elle  s’organise autour de lois et de règlements (les quotas en sont un exemple) concevant les inégalités comme étant structurelles, avec le risque de stigmatisation à l’endroit des femmes,

 

- Le renversement part de l’idée que les femmes ont des qualités spécifiques, insuffisamment reconnues, qu’il faut valoriser, mais on prend  le risque de renforcer les stéréotypes.

 

Une autre perspective : changer le genre de l’organisation

 

Ce courant affirme que l’entreprise a une culture genrée : l’entreprise est féminine ou masculine. Dans cette optique, c’est donc une transformation de la culture organisationnelle qu’il va falloir conduire.

 

Une grille proposée par Rutherford aide à dresser un diagnostic de l’entreprise. Elle comporte un ensemble de 9 critères : l’historique organisationnel, la conscience de l’impact du sexe, les artefacts matériels, le langage et la communication, le style de management, les pratiques informelles, l’arbitrage des temps de vie, la sexualité, les temps de travail. Une étude reposant sur ces critères permet d’identifier le genre de l’entreprise.

 

Une fois ce diagnostic posé, on déploie une stratégie en 3 temps :

 

1/ Faire cet audit de la culture organisationnelle de l’entreprise,

 

2/ Construire un plan d’action couvrant les niveaux structurels, interpersonnels et individuels, car compter sur les stratégies personnelles ne peut suffire ; même motivées, les femmes ne peuvent construire l’égalité à elles seules,

 

3/ positionner ce projet dans l’agenda stratégique de l’organisation car il s’agit d’une véritable conduite d’un changement structurant, requérant des arbitrages au plus haut niveau de l’entreprise.

 

Les organisations ont un genre, et sans cette prise de conscience, les femmes risquent de longtemps se cogner aux murs tant réels que virtuels d’un espace de travail qui n’est pas conçu pour elles.

 

Isabelle Barth, Egalité hommes/femmes : OUI,les entreprises ont un "genre", une vidéo Precepta Stratégiques


 


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Mots clés : ManagementIsabelle BarthEM Strasbourg

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