Valeurs d’entreprise : passer des (fausses) paroles aux actes

Les valeurs ! La majorité des grandes entreprises affichent un florilège de valeurs censées aligner les comportements et les pratiques de leurs salariés, dans l’espoir de renforcer ce qu’il est convenu d’appeler la culture d’entreprise. Mais comment sont définies ces valeurs et à quoi servent-elles vraiment ?

En général, l’identification des valeurs résulte d’un travail empirique guidé par le service communication, et mis en œuvre par une agence du même nom. Si les modalités d’exécution de ce travail sont parfois aberrantes, ce n’est pas très grave car à l’arrivée les valeurs devront impérativement convenir au dirigeant.

Un exercice qui fait l'objet de nombreuses critiques

L’objectif de ces valeurs est généralement d’insuffler une culture d’entreprise autour de trois concepts : la performance, l’esprit d’équipe et l’intégrité. Elles sont ensuite utilisées pour donner du sens à l’action de l’entreprise et guider les messages de la communication, notamment en termes d’image et de réputation.

Dans les faits, beaucoup de salariés voient dans les valeurs un exercice de style et la volonté affichée de la direction de rassurer les collaborateurs sur l’honorabilité de leurs intentions. Les plus sceptiques y voient une démarche infantilisante, un affichage d’injonctions paradoxales ou un mécanisme destiné à renforcer le conformisme du corps social.

Derrière ces critiques, on trouve souvent l’absence de réalité concrète autour de ces valeurs. En la matière, le cas le plus célèbre est celui d’Enron, cette société américaine à l’origine d’une des plus grandes faillites du capitalisme, résultant d'activités spéculatives douteuses et d’incroyables manipulations comptables. Pourtant, les valeurs affichées d’Enron étaient intégrité, respects et excellence. Dans les faits, c’était plutôt avidité, cupidité et voracité.

Dans des proportions moindres, que dire d’une entreprise qui prône l’innovation du matin au soir, et en même temps continue de renforcer ses systèmes de contrôle ? Et que penser de la promotion donnée à une personne plus douée pour plaire à sa hiérarchie que pour  travailler en équipe, dans une entreprise où la solidarité est affichée dans tous les ascenseurs ?

Pour être crédibles, les valeurs doivent se vivre

En fait, lorsqu’elles ne sont pas des objets de décoration, les valeurs pointent souvent les déficits de l’entreprise. En effet, pourquoi se forcer à désigner le respect ou la qualité comme valeurs s’il n’y a aucun problème de respect ou de qualité dans l’entreprise ?

En disant tout ça, on pourrait penser qu’il est préférable d’abandonner l’idée d’avoir des valeurs. Eh bien pas forcément. Mais il faut admettre qu’un affichage de valeurs n’a aucun effet réel et sérieux sur les comportements. Les valeurs sont le résultat d'une action et pas d’une injonction. 

Pour être crédibles, les valeurs doivent avant tout refléter l’ADN social de l’entreprise. Pour cela, on ne peut ni les décréter, ni se contenter de faire circuler des questionnaires. Une fois identifiées, ces valeurs devront impérativement infuser la stratégie, la communication et être intégrées dans les pratiques managériales.

Pour conclure et illustrer mon propos, je citerais volontiers la phrase du poète Pierre Reverdy : Il n’y a pas d’amour sans preuve d’amour, pour dire que c’est la même chose avec les valeurs d’entreprise : Il n’y a pas de valeur sans preuves de valeurs.