Transformer l’entreprise en marketplace de talents et compétences

Sous la pression des pénuries de compétences et des urgences opérationnelles, les salariés multiplient souvent les missions au-delà du cadre formel de leur fiche de poste. Avec l’IA, cette dynamique va s’amplifier : les compétences deviennent plus visibles et la réaffectation des collaborateurs selon les besoins du moment s’en trouve largement facilitée. L’organigramme ne donne alors plus qu’une vue formelle d’une entreprise désormais organisée comme un marché interne, où disponibilité, expertise et appétence orientent l’allocation des talents. C’est une logique de marketplace qui s’impose et reconfigure en profondeur les pratiques RH.

Un séisme culturel pour DRH et managers

Car cette révolution n’est pas qu’organisationnelle Pour les DRH, c’est la centralité du poste, jusqu’alors pilier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme des référentiels métiers et des grilles salariales qui s’efface progressivement. Avec à la place, une vision plus évolutive des compétences. Les managers doivent, eux aussi, revoir leur mission : de responsables d’équipes stables, ils deviennent de véritables coordonnateurs des talents. Leur autorité hiérarchique recule au profit de compétences plus fines comme l’animation d’équipe, l’arbitrage, l’influence.

De la structure figée au travail en mouvement

Le quotidien des équipes change de nature : priorités mouvantes, projets imprévus, collaborateurs sollicités ponctuellement sur plusieurs dossiers. Le cadre fixe une structure mais la réalité du travail se déploie dans un flux continu où les ressources sont réaffectées en permanence.

Les limites de la fiche de poste

On l’aura compris, la fiche de poste ne décrit alors plus la réalité du travail. Ce qui compte désormais, c’est la variété des missions, la capacité à basculer d’un sujet à l’autre, l’agilité à s’investir là où l’activité l’exige.

Les plateformes internes prennent le relais

Pour orchestrer ce fonctionnement fluide, les entreprises doivent déployer des plateformes internes reliant talents, disponibilités et missions. Cela réduit les délais d’affectation, rend visibles les opportunités transverses, stimule la mobilité et fluidifie la coordination. L’IA identifie alors les compétences sous-exploitées, rapproche des profils inattendus et limite les biais dans l’attribution des missions. Tout cela accéléré l’allocation des ressources.

L’exemple de CNP Assurances

D’après CNP Assurances et Neobrain, l’entreprise a par exemple engagé depuis 2023 une modernisation de sa mobilité interne grâce à une plateforme de gestion des compétences. L’outil améliore la visibilité des missions ouvertes, facilite l’accès à des opportunités transverses et aide les managers à repérer plus rapidement les profils adaptés. Ces initiatives s’inscrivent dans une stratégie plus large d’évolution des parcours et de renforcement de la mobilité interne.

Les conditions de maîtrise du marché interne

Mais ce modèle exige un pilotage très rigoureux : des critères d’affectation explicites, et une véritable transparence sur les mobilités. Sans ces exigences, la dynamique de marketplace peut rapidement dériver, entraînant opportunismes, désorganisation et fragmentation des équipes. L’enjeu n’est pas de renoncer à structurer l’entreprise, mais de maîtriser cette fluidité nouvelle pour orienter efficacement les talents et renforcer la performance collective.