Le principe de Peter : quelle alternative à la promotion des incompétents ?

Le principe de Peter, également connu sous le nom de "principe de l'incompétence hiérarchique", suggère que dans une hiérarchie, chaque employé a tendance à atteindre son niveau d'incompétence. Selon ce principe, tout poste peut donc à terme être occupé par une personne incapable d’en assumer la responsabilité.

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à expliquer un tel phénomène :

1.  Les promotions sont souvent basées sur une analyse des performances passées, dont le contenu en termes d’actions et de réalisations peuvent fortement différer des compétences nécessaires au nouveau poste à pourvoir ;

2. Face à la perspective d’une promotion, certaines personnes peuvent être aveuglées par un phénomène d’hubris, en pensant à tort qu'elles sont compétentes, en raison de leurs succès passés. Elles peuvent ainsi accepter des rôles ou des responsabilités pour lesquels elles ne sont pas préparées, atteignant ainsi leur seuil d'incompétence ;

3. Les organisations ont rarement un retour d'information réguliers et précis sur le travail effectué par la personne pressentie, et vont donc souvent décider, à partir de critères d’image et de positionnement et d’avis de l’environnement social et professionnel ;

4. Il peut également arriver que l’on ait parfois intérêt à promouvoir une personne incompétente qui permette aux supérieurs hiérarchiques directs de mieux asseoir leur domination. En effet, une personne hautement compétente risque davantage d'outrepasser ses fonctions et de bouleverser ainsi la hiérarchie. Promouvoir un incompétent, c'est donc aussi une façon de maintenir le mode de fonctionnement existant et donc le statu quo

Par conséquent, cette théorie remet en question l'hypothèse selon laquelle la progression professionnelle doit être nécessairement verticale. Elle suggère au contraire que certains employés peuvent être plus efficaces et plus heureux dans une position qui correspond davantage à leurs compétences et à leur personnalité.

La progression systématique et verticale ne doit donc pas se voir comme la seule et unique décision. Dans certains cas, la mobilité horizontale peut même apparaître comme une solution plus efficace pour certains collaborateurs.

Pour lutter sérieusement contre le principe de Peter et favoriser la promotion basée sur la compétence, voici plusieurs propositions qui peuvent être envisagées :

1. Mettre en place un système d'évaluation régulier et objectif pour évaluer les compétences des collaborateurs.

2. Investir dans des programmes de formation continue qui permettent aux collaborateurs d'acquérir les compétences nécessaires pour réussir à des postes de responsabilité supérieure.

3. Mettre en place un programme d'encadrement et de mentorat pour les collaborateurs promus qui pourront ainsi bénéficier d’un soutien technique ou psychologique, de conseils et de retours d'expérience d’anciens, aidant ainsi les nouveaux promus à s'adapter efficacement à leurs nouvelles responsabilités ;

4. Encourager la rotation des postes au sein de l'organisation, afin de donner à chacun la possibilité de se confronter à de nouveaux défis et d'élargir ses compétences. ;

5. Promouvoir une culture de rétroaction constructive, de remise en question et d'amélioration continue des compétences

Autant de mesures qui peuvent permettre d’endiguer cette tendance observable dans de nombreuses organisations et favoriser un environnement où les talents sont identifiés, développés et promus de manière juste et efficace.