Management et télétravail : maintenir sa légitimité avec des équipes virtuelles

Dès lors comment le manager peut-il maintenir sa légitimité, dans le cadre d’équipe virtuelle

Face à ces défis, il existe différents moyens de préserver sa légitimité.

Tout d'abord, les managers doivent mettre en place des méthodes efficaces pour rester en contact avec leurs collaborateurs, en faisant en sorte que les tâches soient dotées d’une échéance et d’objectifs clairement définis, partagés et acceptés par l’ensemble de l’équipe. Le manager doit définir les rôles et attributions de chacun, en précisant les missions spécifiques pour chacun des membres. Cela passe notamment par la mise en place de réunions régulières en ligne, la tenue de suivis réguliers et une communication fréquente, via différents canaux, comme le téléphone pour traiter les points urgents, les courriels, les visioconférences, les plateformes interactives et autres logiciels.

Il convient également de mettre en place une culture de la confiance: Pour ce faire, les managers doivent être exemplaires et transparents, pour parvenir à conserver la confiance des équipes. Une communication transparente se révèle en effet essentielle pour maintenir la confiance et la crédibilité du manager. Celui-ci doit fournir des informations claires, précises et régulières sur les objectifs de l'équipe, les progrès réalisés, les défis rencontrés et les décisions prises. Cela peut également inclure la reconnaissance des contributions de chacun, la prise en compte de la perspective de chaque collaborateur et une définition claire des attentes et des objectifs. Le management doit ici faire en sorte que chaque salarié puisse avoir le sentiment de contrôler ses actions et ses résultats, avec un minimum de délégation et d’autonomie.

Il importe aussi de promouvoir la collaboration et le partage d'informations. Les managers doivent créer un environnement interactif et stimulant. Cela peut inclure la mise en place d'opportunités de travailler ensemble, ainsi que la promotion d’une culture d’investigation et de mission, en encourageant les employés à s'engager personnellement et collectivement. Une telle démarche doit notamment passer par des activités plus ou moins autogérées.

Il s’agit aussi de fournir un soutien constant, en se montrant disponible et ouvert. Cela peut par exemple prendre la forme de feedback constructif et régulier pour aider les membres de l'équipe à se développer. Les managers doivent aussi veiller à encourager les employés à partager leurs réalisations et demander de l'aide lorsqu'ils en ont. Une telle démarche permet non seulement de maintenir la motivation des équipes, mais également à chaque collaborateur de se sentir estimé et valorisé. Il convient en particulier ici de célébrer les réussites, afin de créer un climat positif et stimulant.

Enfin et surtout, il est essentiel d’encourager relations interpersonnelles entre membres. Pour ce faire, les managers peuvent organiser des réunions périodiques qui permettent aux collaborateurs de faire part de leurs expériences/découvertes/centres d’intérêts, en suscitant les échanges et discussions. Le management doit également oser travailler sur le ressenti des personnes, pour éviter les risques de solitude psychologique et de sentiment d’iniquité, en faisant ressortir chez les individus, leurs émotions négatives ou positives.

En suivant ces suggestions, les managers peuvent ainsi créer un environnement de confiance, capable de proposer de nouvelles solutions, en plaçant au centre des préoccupations : la création de sens, le goût de l’apprentissage et le développement des émotions. Autant de facteurs, qui bien articulés, peuvent contribuer à redéfinir le contrat psychologique qui lie le salarié à son entreprise et par là même les nouvelles responsabilités et rôles associés à un management à distance.