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ACCUEIL STRATÉGIE & MANAGEMENT Notes de lecture Le talent est-il vraiment...
04/02/201904:28

« Partout où j’ai trouvé du talent et du courage, je l’ai mis à sa place. Mon principe était de tenir la carrière ouverte aux talents ». Cette phrase rapportée par l’un des médecins de Napoléon à Sainte-Hélène en dit long sur les conceptions managériales de l’ex-Empereur. Dans le conflit de valeurs qui depuis toujours anime les débats, faut-il privilégier le talent, le mérite ou les besoins dans l’attribution des récompenses ?, Bonaparte répond sans hésiter que le premier choix est, s’agissant de l’évaluation qualitative d’une personne, préférable à tout autre.

En cela, il ne faisait que reprendre à son compte ce qu’indiquait déjà la Déclaration des droits de l’homme de 1789 lorsqu’elle exposait que « tous les citoyens, étant égaux, sont également admissibles à toutes les dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celles de leurs vertus et de leurs talents. » Une référence qui traverse aussi bien l’écriture chrétienne, notamment au chapitre 25 de l’évangile selon Matthieu, dans ce qu’il est convenu d’appeler la parabole des talents.

Or, il est intéressant de noter que ce thème important pour les sciences de gestion fait l’objet d’un puissant retour en force. Il ne serait dorénavant plus question de gérer les ressources humaines mais bien plutôt de conforter les talents. Cette thématique pourtant ancienne a été comme relancée depuis la fin des années 90 par McKinsey sous la désignation de « War for talent » dans laquelle le cabinet de conseil prenait acte à la fois du talent comme facteur-clé incontournable du succès d’une organisation, et corollairement, de l’importance de savoir fidéliser celles et ceux qui en seraient pourvus.

Dans ce livre reprenant les communications proposées dans un colloque au Collège de France le 16 Mai 2017, « Le talent en débat », les lecteurs sont invités à reprendre ce thème incontournable en lui apportant une touche d’actualisation et d’esprit critique. Car comme l’indique Pierre-Michel Menger, qui a dirigé l’ouvrage le talent, qui se dit de manière identique dans une quarantaine de langues, « fait partie d’une gamme de concepts (-au même titre que- potentiel, compétences, aptitudes, capacités) avec lesquels elle est rendue interchangeable dans beaucoup de travaux de recherche en économie, en gestion, en psychologie, en sciences de l’éducation ». Sans que sa signification hélas apparaissent très nettement : la talent ne se laissant jamais facilement prédire mais, comme le précise justement Menger, « rétrodire ». La personne considérée comme talentueuse étant finalement celle dont on constate a posteriori qu’elle a confisqué pour elle-même la majeure partie des récompenses.

Face à cet enjeu majeur pour le management des organisations contemporaines, Menger prend un point de vue situé à mi-chemin entre les deux postulations théoriques généralement entendues : pour les uns le talent serait quelque chose d’inné, sans que l’on sache vraiment dire de quoi est constitué cet avantage originaire. Pour les autres l’attribution de talent ne ferait que répéter des rapports de domination préexistant à son évaluation. Comme l’indique Bourdieu dans les Règles de l’art, les « dominants ne trouvent rien à redire à un ordre qui les consacre. » Mais c’est sans compter, selon Menger, que cette option d’inspiration marxienne ne tient pas suffisamment compte du fait que la mise à l’épreuve concurrentielle du talent, sa validation intersubjective, est ce qui lui permet de se révéler en tant que tel. Que la distribution égalitaire du talent serait aussi, par hypothèse, une utopie périlleuse : qu’arrivait-il, et dans quel monde vivrions-nous en effet, si la possibilité de distinguer le talent n’était plus admis ?

Pour les DRH et les consultants qui se préoccupent de « tenir la carrière ouverte aux talents », les analyses contenues dans le livre leur permettront de monter en haut du beffroi et de prendre ainsi la distance critique nécessaire vis-à-vis de ce terme aujourd’hui à la mode. Il s’apercevrons alors, peut-être, que rassembler les meilleurs, sous la forme d’appariement assortatif, est parfois la pire des stratégies pour innover, que l’objectif d’un traitement juste des candidats lors d’entretiens de recrutement, qui visent « à transformer des micro-différences en macro-distinctions » selon les termes de Jean-Louis Fabiani, sont plus difficiles à mettre en œuvre qu’il y paraît. Ils apprendront aussi que le talent n’est pas forcément synonyme de succès. Et que le manque de talent n’est pas un souci pour tout le monde. Pour preuve la signature de Kim Kardashian sur Twitter, à l’adresse de ses 59 millions d’abonnés, qui se lit comme ceci : #NotBadForAGirlWithNoTalent. Pas mal pour une fille dépourvue de talent.


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Mots clés : Idées & débatsManagementCompétencesRessources humainesEntrepriseGestionTalent

Le talent en débat

Le talent en débat

Auteur : Sous la direction de Pierre-Michel Menger
Date de parution : 26/09/2018
Éditeur : PUF
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