Vidéo réalisée pour l’ouvrage « Stratégie » publié par les éditions Vuibert.

Pour l’anthropologue, le terme de culture est devenu synonyme de civilisation, au sens de l’ensemble des traits, des mœurs, des attitudes qui caractérisent un peuple et structurent sa personnalité, voire son identité.

En pratique, le terme de culture est souvent utilisé sur différents plans :

- la culture individuelle d’une personne est liée à ses origines, à sa religion, à son éducation… ;
- la culture d’un métier, d’un service, d’une fonction, d’une équipe, d’un groupe de personnes se caractérise par une technicité ou une formation ;
- la culture d’entreprise varie énormément selon les valeurs du groupe ou de la marque ;
- la culture dépend aussi beaucoup du secteur d’activité. On peut ainsi opposer le secteur de la sidérurgie à celui des nouvelles technologies ;
- la culture d’un groupe de pays, d’un pays ou d’une région qui peut avoir sa propre identité.

 Dans l’entreprise, à l’évidence, se constitue une véritable culture (dite corporate culture) qui se révélera, au fil du temps, plus ou moins favorable à la volonté de changement et d’adaptation. Elle s’affiche notamment sous forme de valeurs, mais aussi d’autres dimensions qui peuvent aider à l’appréhender.

Quelles sont les composantes de la culture ?

D’abord, les valeurs.
Ce sont les jugements, les idées et les croyances que les membres de l’entreprise ont en commun et qui guident leurs comportements. Chez General Electric, on affirme que le progrès est le produit le plus important. Exprimées ou non dites, ces valeurs n’en restent pas moins une cause essentielle de la réussite d’une firme, parce qu’elles modèlent la stratégie, le style de direction ou les relations entre les services et les hommes. Parfois, ces idées se transforment en normes qui forment un véritable credo d’entreprise.

Ensuite les mythes
Il s’agit des anecdotes, des histoires que l’on raconte à propos de la fondation de l’entreprise, ou de ses succès, de tels mythes ayant pour fonction d’entretenir et de véhiculer des valeurs essentielles et stimulantes. L’histoire du patron d’entreprise qui renonce à entrer au siège social sans son badge révèle l’importance du respect des règles.

Il y a aussi les symboles
Ce sont les signes chargés d’un sens, liés de manière plus ou moins directe aux valeurs fondamentales. Ainsi les vêtements arrivent-ils à exprimer des idées ou des attitudes qui prévalent dans l’entreprise. Chez Apple aux États-Unis, le tee-shirt se porte avec ostentation, pour montrer que l’on fait fi des traditions sclérosantes.

Les rites jouent également :
On désigne, par cette expression, des activités banales, mais systématiques qui ont pour effet :
- de développer le sentiment d’appartenance des hommes à l’entreprise ;
- de valoriser certains événements mettant en relief les idées les plus importantes ;
- de fixer en quelque sorte cette culture qui se constitue.

Citons également les héros
La mythologie de l’entreprise connaît des personnages fabuleux, des demi-dieux, des « champions ». Il peut s’agir des fondateurs mais aussi d’employés plus modestes qui se révèlent un jour héros d’une situation donnée. Au fond, de tels modèles, à l’intérieur aussi bien qu’à l’extérieur de l’entreprise, expriment un besoin d’héroïsme et de valorisation d’actions souvent banales. Devenus normes et performances, ils motivent le personnel car ils proposent une galerie d’actes exemplaires et de vies illustres.

Mentionnons enfin le réseau culturel
Différent des canaux d’information officiels, ce système, occulte, a pour fonction de renforcer les valeurs et de trouver des soutiens. Les rumeurs chuchotées représentent, par exemple, un bon moyen de faire circuler les informations constitutives de la culture. Mais il convient d’être attentif à tous les biais possibles. La question se pose donc de savoir comment l’on peut se doter d’une culture adéquate.

En conclusion, c’est bien sûr une gageure de venir survoler comme ceci le concept de culture alors que des travaux fameux comme ceux de Maurice Godelier ou de Marcel Mauss ont abondamment examiné ce concept avec une très grande richesse. Mais ces quelques points de repère sont utiles pour se « fixer les idées » quand il s’agit de comprendre la culture d’une entreprise, en gardant par ailleurs toujours en mémoire cet enseignement des sciences de gestion que l’on doit à Edgar Schein : « L’organisation n’a pas de culture, l’organisation est une culture ».