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Fusions et acquisitions : le vrai problème humain

Publié le jeudi 3 novembre 2016 . 2 min. 49

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Quand on évoque les problèmes humains dans les fusions et acquisitions d’entreprise, on pense aux différences culturelles. Mais il est un autre problème humain bien plus important, que les chercheurs en gestion appellent « incertitudes et ambiguïtés individuelles ».

 

Imaginez : vous apprenez que votre entreprise est rachetée. Les premières questions qui vous viennent à l’esprit sont : vais-je garder mon emploi ? Est-ce que je vais travailler avec la même équipe ? Va-t-on me demander de déménager ? Vais-je garder ma voiture de fonction ? Ces questions reflètent les incertitudes individuelles des employés, et parfois des dirigeants.


Si vous recevez des messages contradictoires sur l’avenir, vous êtes alors confronté à des ambiguïtés individuelles. Par exemple, la nouvelle direction dit qu’elle compte sur tous dans sa nouvelle stratégie, mais les syndicats s’inquiètent pour l’emploi, et la rumeur parle de délocalisation.
Ces incertitudes et ambiguïtés contribuent à réduire la productivité et l’engagement. Pourquoi s’investir à fond quand on ne connait pas son avenir ? Elles peuvent aussi se traduire par des départs d’employés compétents. C’est pourquoi ces incertitudes sont souvent prises en compte et gérées par l’acquéreur dans la phase dite des 100 premiers jours après le rachat. L’acquéreur communique sur sa stratégie, sur les changements, il cherche à rassurer et à diminuer l’anxiété des employés.


Néanmoins, les incertitudes et ambiguïtés peuvent refaire surface tout au long du processus d’intégration, bien au-delà des 100 premiers jours. L’intégration d’une entreprise étant un processus d’apprentissage, il est fort possible que les changements envisagés doivent être révisés, il est possible que les résultats positifs espérés mettent du temps à se concrétiser. De telles situations peuvent recréer de l’anxiété et de l’incertitude chez les employés. Et qui dit incertitude dit baisse de productivité et d’engagement, voire départs de l’entreprise. 

 

La diminution de l’incertitude est donc un travail constant tout au long du processus d’intégration. Elle suppose un pilotage fin, à l’écoute des signaux envoyés par les employés. Certains acquéreurs surveillent le taux d’absentéisme de leur personnel ou le mécontentement des clients. Ils veillent à la cohérence de la communication interne. Car les incertitudes et ambiguïtés individuelles sont assurément le problème humain le plus répandu dans les fusions et acquisitions et un problème pouvant causer grand tort à la réussite de telles manœuvres.


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