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Connaissez-vous la date symbolique calculée pour dénoncer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ? Elle est début novembre. Imaginez maintenant que les femmes cessent réellement de travailler à partir de cette date… Que se passerait-il pour chacun d’entre nous ?
Pour ma part, je ne travaillerai plus, la secrétaire de direction non plus, tout comme de nombreuses enseignantes de mon fils, mais aussi les vendeuses où j’achète mon pain, les infirmières et les aides à domicile qui soignent nos proches malades et âgés… Ce serait problématique, non ?
Cette date résulte d’un calcul fait par la newsletter féministe Les Glorieuses, à partir d’une statistique proposée par l’INSEE, qui montre que la différence de salaires entre femmes et hommes, en équivalent temps plein, dans les secteurs publics et privés et pour les entreprises de plus de dix employés est de 13,9%. L’écart baisse, mais il reste élevé.
Les raisons de tels écarts sont désormais bien connues. On peut citer les fonctions occupées par la gent féminine, qui sont moins bien payées, dans des secteurs plutôt du tertiaire. En moyenne, les femmes représentent 90 % des infirmières, 87 % des sages-femmes et 65 % du corps enseignant. Il y a aussi le plafond de verre, la sous-représentation dans des postes plus rémunérateurs comme ceux de la direction, ainsi que la charge du foyer inégalement répartie.
A cela s’ajoute la discrimination à l’embauche. Savez-vous qu’une grande entreprise proposait 300 euros nets par mois de plus aux hommes pour un bac+2 identique ? Cet écart de départ est irrattrapable pour les femmes au cours de leur carrière, et cela impacte directement leur retraite.
Et ne pensons pas que le secteur public est épargné par ces écarts. En effet, les femmes occupent essentiellement des postes de catégorie B et C, alors que ce sont les A qui sont plus rémunérateurs et qui donnent l’opportunité de décrocher des primes. Les interruptions de carrière et les temps partiels pour charges de famille ralentissent également les promotions sur le long terme.
Que faire face à cela ?
Tout d’abord, la loi va pousser les entreprises au changement, puisque la directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. L’objectif est de montrer clairement par des chiffres les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, puis de les réduire.
Ensuite, un travail collectif sur les différents stéréotypes doit être mené à l’école, dans la société et dans les entreprises. Cela permettra, par exemple, de stimuler les carrières des filles dans les Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques (STIM) qui pensent à tort que ce n’est pas pour elles.
Enfin, des formations régulières à l’égalité entre les femmes et les hommes sont utiles pour tous les managers. Cela aide à déconstruire les biais de genre, que nous avons toutes et tous.
Et vous, sans attendre la loi, que faites-vous concrètement dans votre entreprise pour lutter contre les inégalités salariales ?
Pour ma part, je ne travaillerai plus, la secrétaire de direction non plus, tout comme de nombreuses enseignantes de mon fils, mais aussi les vendeuses où j’achète mon pain, les infirmières et les aides à domicile qui soignent nos proches malades et âgés… Ce serait problématique, non ?
Cette date résulte d’un calcul fait par la newsletter féministe Les Glorieuses, à partir d’une statistique proposée par l’INSEE, qui montre que la différence de salaires entre femmes et hommes, en équivalent temps plein, dans les secteurs publics et privés et pour les entreprises de plus de dix employés est de 13,9%. L’écart baisse, mais il reste élevé.
Les raisons de tels écarts sont désormais bien connues. On peut citer les fonctions occupées par la gent féminine, qui sont moins bien payées, dans des secteurs plutôt du tertiaire. En moyenne, les femmes représentent 90 % des infirmières, 87 % des sages-femmes et 65 % du corps enseignant. Il y a aussi le plafond de verre, la sous-représentation dans des postes plus rémunérateurs comme ceux de la direction, ainsi que la charge du foyer inégalement répartie.
A cela s’ajoute la discrimination à l’embauche. Savez-vous qu’une grande entreprise proposait 300 euros nets par mois de plus aux hommes pour un bac+2 identique ? Cet écart de départ est irrattrapable pour les femmes au cours de leur carrière, et cela impacte directement leur retraite.
Et ne pensons pas que le secteur public est épargné par ces écarts. En effet, les femmes occupent essentiellement des postes de catégorie B et C, alors que ce sont les A qui sont plus rémunérateurs et qui donnent l’opportunité de décrocher des primes. Les interruptions de carrière et les temps partiels pour charges de famille ralentissent également les promotions sur le long terme.
Que faire face à cela ?
Tout d’abord, la loi va pousser les entreprises au changement, puisque la directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. L’objectif est de montrer clairement par des chiffres les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, puis de les réduire.
Ensuite, un travail collectif sur les différents stéréotypes doit être mené à l’école, dans la société et dans les entreprises. Cela permettra, par exemple, de stimuler les carrières des filles dans les Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques (STIM) qui pensent à tort que ce n’est pas pour elles.
Enfin, des formations régulières à l’égalité entre les femmes et les hommes sont utiles pour tous les managers. Cela aide à déconstruire les biais de genre, que nous avons toutes et tous.
Et vous, sans attendre la loi, que faites-vous concrètement dans votre entreprise pour lutter contre les inégalités salariales ?
Publié le jeudi 27 novembre 2025 . 
3 min. 29
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