Les nouveaux talents des télémanagers

Après une accélération sans précédent depuis le début de la crise sanitaire, le télétravail est devenu incontournable dans de nombreux métiers et aussi révélateur de l’évolution du monde du travail et de la mission des managers et leaders.

La priorité pour les entreprises est de repenser le travail pour créer une organisation engageante :

• En construisant un cadre pratique et contractuel favorisant un alignement entre travail présentiel et activités distancielles.

• En produisant les plateformes collaboratives adaptées pour assurer une communication permanente entre tous les acteurs en télétravail.

• En garantissant santé et sécurité des collaborateurs en tous lieux, sur le site de l’entreprise mais aussi sur le lieu du télétravail.

Au niveau de chaque équipe il faut se poser deux questions pour chaque mission :

• D’abord lesquelles doivent impérativement être réalisées sur site et lesquelles sont possibles à domicile ?

• Ensuite, quelles activités nécessitent un regroupement collectif et lesquelles peuvent être réalisées en solo ?

A partir des réponses à ces questions on peut identifier 4 types d’activités :

• Activités de service : par définition celles qui doivent impérativement être effectuées sur le lieu de l’entreprise, pour produire, vendre, rencontrer les clients etc…

• Activités de production individuelle réalisables à distance : écrire, réfléchir, préparer des décisions …

• Activités collaboratives à distance : il s’agit du quotidien de fonctionnement d’une équipe, lorsqu’il faut décider, confirmer, confronter des points de vue, associer, valider…

• Activités fédératrices : activités collectives exigeant une présence physique sur le site de l’entreprise. Ce sont des moments essentiels pour engager, regrouper, fédérer, organiser des rituels de communication d’autant plus importants que le télétravail se développe en parallèle.

On voit bien que le développement du télétravail entraine une nouvelle compétence pour les managers : l’aptitude au ‘télé-management’ !
Il s’agit pour le manager de passer de la théorie à la pratique :
• ‘Oser’ faire confiance, donner de l’autonomie a ses équipes dispersées.

• Piloter l’avancement des projets en temps réel et ‘coacher’ dans l’action, faire des feedbacks réguliers.         
• Créer des rituels distanciels pour maintenir le lien avec les équipes.  
• Reconnaitre la résilience individuelle et collective par une empathie au quotidien.
En conclusion, l’un des paradoxes du moment est que plus la distance devient la norme, plus le besoin d’un management de proximité se fait sentir !
Le télétravail peut être source d’engagement des collaborateurs à deux conditions :

• D’abord que le collaborateur ait la capacité d’assumer pleinement son autonomie avec une organisation personnelle qui le rend possible.

• Ensuite que le manager ait la maturité et les compétences humaines pour piloter son équipe dans ce mode de management à distance.

Gérer les contradictions apparentes entre distanciation physique et besoin de connexion émotionnelle, répondre au besoin de sens des collaborateurs lorsqu’ils fournissent des efforts et s’engagent, revivifier les liens sociaux internes, le plaisir au travail et l’engagement collectif : autant de challenges et paradoxes que l’organisation et ses managers doivent affronter pour initier une démarche d’engagement durable.