Transformer la culture organisationnelle

« Développer la culture de l’innovation », « Booster la culture de service », « Penser avec l’IA », sont autant de formules qui font l’objet de projets de transformation culturelle. Comment accompagner ces projets plus diffus ?

Projet ouvert/ projet fermé
 « Mettre en place un nouvel outil informatique » est un projet dit fermé avec une date de lancement et de réalisation pour des fonctionnalités définies et déployées. Les projets de transformation culturelle sont plus diffus car ils visent à faire évoluer les postures et les comportements des acteurs. Ces projets sont dits ouverts et les techniques d’accompagnement du changement sont différentes des projets dits fermés.

Aborder la culture par les marqueurs culturels
La lecture des auteurs comme Schein, Hofstede, Akerlof et Kranton nous ont amené à proposer la définition suivante : « La culture organisationnelle est un construit social et historique entre des personnes constitutif de codes identitaires qui prennent formes dans des marqueurs ». Faire changer la culture c’est faire évoluer des marqueurs culturels tels qu’ils sont définis par Johnson et Sholes : Symboles, Rites, Routines, Mythes, Organisation, Système de contrôle, Structures de Pouvoir.

Un processus de changement ethno-organisationnel
Un travail exploratoire mené avec des entreprises dans le cadre de la chaire ESSEC du changement nous permet d’avancer une démarche qualifiée d’ethno organisationnelle. La première étape est qualifiée de diagnostic ethno-organisationnel et vise à définir la culture de l’entreprise au moyen des marqueurs mentionnés précédemment. Ce diagnostic est à la fois statique (ce qu’est la culture) et dynamique (ce qu’elle devrait être). Cela permet de construire un discours sur la culture en lien avec l’histoire et dans une projection future lors de l’annonce d’un projet de transformation culturelle. La troisième étape consistes à réaliser des ateliers expérientiels sur les nouveaux codes culturels à développer. La quatrième étape est celle de l’ancrage avec un travail des managers qui vont faire du prosélytisme et se soucier de la mise en application.

Un changement culturel se fait sur un temps long (2 à 5 ans) avec de nombreuses itérations.