Je terminais ma précédente chronique en affirmant que les entreprises ne doivent plus considérer la religion comme un tabou, tout en ne lui donnant pas une place à part ou trop grande.
Mais alors comment faire, pour faire en sorte que la religion soit gérée le plus sereinement possible dans les entreprises ?
• Rappeler les règles de droit est tout d’abord essentiel. Les règles de droit et références doivent être connues et partagées dans l’entreprise. Elles peuvent permettre de trouver des réponses à de nombreux cas.
o D’abord savoir que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises privées, même s’il reste en toile de fond de beaucoup de réactions.
o Ensuite savoir que prédomine en France La liberté´ de croire et de ne pas croire, la liberté de manifester ses croyances, l’égalité´ de traitement et qu’il est interdit de discriminer une personne dans le contexte du travail du fait de ses croyances.
Ces textes se complètent, s’empilent aussi et laissent cependant subsister des « zones grises ».
• Dès lors, une autre pratique consiste à utiliser voire à créer des dispositifs et à les diffuser en interne pour gérer les situations auxquelles les entreprises sont confrontées
o Des guides existent depuis quelques années et ont été produits pour les aider, par exemple partagés par le Ministère du Travail, l’Association Française des Managers de la Diversité ou « les entreprises pour la cité ».
o Des entreprises font aussi le choix de construire leur propre guide ou charte, comme Casino, Total ou Orange, pour récapituler et donner au maximum de personnes des références et des orientations pour l’action.
• Quels que soient les outils utilisés, il faut ensuite savoir diffuser les outils de référence et organiser des formations, pour faire connaître d’abord leur existence, et ensuite leur contenu.
• Toutes les actions précédentes supposent surtout que la religion ne soit pas l’affaire de quelques-uns mais de tous.
o Les dirigeants doivent pouvoir parler de la place que la religion peut avoir dans leurs entreprises et participer à poser aussi les limites sur ce qu’il est possible d’accepter dans l’environnement de travail.
o Toutes les fonctions de l’entreprise doivent être associées aux démarches mises en place, et pas seulement la fonction RH et/ou diversité, afin de réfléchir par exemple à ce qu’il est possible de faire d’un point de vue juridique, aux risques encourus (avec la direction sécurité et informatique) ou aux moyens engagés (avec la direction financière).
o Les managers doivent aussi être impliqués aux démarches initiées et comprendre les dispositifs mis en place. Ce sont eux qui rencontrent directement dans leur travail et doivent trouver des réponses.
o Enfin, tous les salariés doivent connaître les outils et les limites posées par leurs entreprises sur ce sujet, pour savoir ce qu’ils peuvent faire, demander, accepter de leurs collègues, et jusqu’où.
Quand on regarde toutes ces actions, on peut se demander si elles sont spécifiques au sujet de la religion ?
Non, certainement pas. Il ne s’agit donc pas d’innover pour gérer le fait religieux au travail, mais de revenir à des repères légaux et managériaux déjà éprouvés et déployés.
Le défi majeur dans les entreprises est finalement de ne pas céder à la panique quand une situation survient, ni de l’ignorer, mais au contraire, de l’appréhender comme un sujet de management comme un autre.
Publié le lundi 23 septembre 2024 . 4 min. 02
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de Géraldine Galindo



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