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Il n’y a plus d’incertitude sur les effets de l’IA sur les emplois. Il y aura des suppressions de certains emplois, il y aura des changements dans tous les emplois.
IBM annonçait d’ailleurs récemment pouvoir se passer de 30% de ses postes, qui pourraient être remplacés par l’IA dans les 3 prochaines années. Soit 7800 postes dans le back office, et notamment beaucoup de postes dans le domaine de la gestion des ressources humaines (GRH).

Alors l’IA va-t-elle sonner le glas de la fonction RH ?

Nous savons déjà que c’est le cas. L’IA pourra remplacer, et remplace déjà, les personnes de la fonction dans plusieurs tâches :

- Les chatbots permettent de répondre rapidement et facilement aux demandes récurrentes des candidats, sur la procédure de recrutement, aux demandes des salariés sur leurs congés, leurs fiches de postes ou des questions juridiques.

- Des outils utilisant l’IA permettent aussi de screener des CV et d’analyser des vidéos d’entretiens de recrutement, pour sélectionner plus rapidement une grande quantité de candidatures.

- Enfin, d’autres outils basés sur l’IA identifient et catégorisent les compétences associées à des postes aujourd’hui et à l’avenir. Ils génèrent alors de manière autonome et innovante, des parcours de formation et de carrière auxquels les personnes et les RH n’avaient peut-être pas pensé.

Il est impossible de lister toutes les tâches qui peuvent être désormais assurées par les outils utilisant l’IA dans le domaine de la gestion des ressources humaines, tant ils sont nombreux et constamment en développement. Ces outils sont associés à des promesses séduisantes. Ils permettent de gagner en efficacité et en efficience, d’éviter aussi certains biais, mais pas tous cependant.

Alors quels rôles conservera la fonction RH si beaucoup de ses tâches peuvent être remplacées, voire mieux assurées grâce à la digitalisation et à l’IA ?

Le remplacement ne sera a priori pas total selon moi. Les femmes et hommes qui ont en charge les sujets RH dans les entreprises sont d’ores et déjà attendus sur d’autres rôles. Je suis même convaincue que nous aurons plus que jamais besoin de la fonction RH.

Les outils de GRH basés sur l’IA leur libèrent en effet du temps pour faire autre chose. On peut citer plusieurs exemples.

- Ces professionnels RH doivent accompagner l’évolution des métiers vers une intégration intelligente de l’IA. ll ne s’agit pas simplement de réfléchir aux parcours, mais il faut savoir les adapter aux individus. Les soutenir face à ce changement et prendre en charge leurs résistances. Les écouter, adapter les processus, dessiner de nouvelles voies, nécessite des interventions et des êtres humains.

- Ces professionnels RH sont aussi indispensables pour penser les usages des outils basés sur l’IA et leurs limites. Le succès de ces dispositifs repose sur des humains experts des sujets. Pas seulement des experts en technologies, mais aussi par des experts des sujets RH, capables de connaître les biais, les stéréotypes, de challenger les modèles en cours. Des experts aussi capables d’envisager leurs impacts individuels, organisationnels et parfois sociétaux. Donc capables de mettre de l’éthique dans ces processus déshumanisés.

- Ces professionnels doivent plus que jamais incarner le soutien à chaque salarié. L’IA peut difficilement se saisir de certains sujets. Elle ne pourra pas prendre en charge des cas de personnes qui rencontrent des difficultés relationnelles dans leur travail, des difficultés personnelles difficilement compatibles avec leurs objectifs professionnels, de santé mentale ou physique, de dévoilement de sa situation d’aidant ou de transitions de genre … Des situations qui nécessitent des prises en charge particulières et qui requièrent de penser à initier de nouvelles politiques et pratiques.

Tout cela signifie que les compétences attendues pour ces experts RH ne seront pas les mêmes à court terme. Les profils purement juridiques ou gestionnaires devront faire évoluer leurs compétences vers d’autres champs. Par exemple, vers la data analyse, l’art du prompting ou vers  l’intégration de questions éthiques dans les pratiques et outils. Probablement aussi vers d’autres compétences que nous n’estimons pas encore.

Cela suppose donc que les professionnels de la GRH ne s’intéressent pas seulement aux salariés qu’ils doivent gérer, mais aussi à eux-mêmes. Qu’ils investissent dans des formations et actions qui leur sont dédiées.

Cette transformation est urgentissime, au risque de voir ces questions traitées par d’autres, ailleurs, hors de la fonction RH.


Publié le jeudi 6 juin 2024 . 4 min. 45

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