Le surengagement : trop d'engagement tue l'engagement

« Je m’interdis de dire à mes équipes qu’on sauve des vies ! » Je ne remercierai jamais assez ce manager d’avoir énoncé cette phrase à haute et intelligible voix.

Et pourtant ! Il était chirurgien en cardiologie !

Tous les jours, lui et ses équipes sauvaient littéralement des vies.

Mais il avait compris que pour être performants, efficaces, efficients, pour travailler sans souffrance, sans stress démesuré, tous ceux qui évoluaient à ses côtés au bloc opératoire devaient être dégagés d’une pression qui ne pourrait mener qu’au burnout ou au désengagement !

L’engagement ! Ce mantra managérial !

Je recueille souvent une plainte des managers qui estiment que leurs collaborateurs ne sont pas assez engagés dans leurs missions.

Comment estiment-ils ce manque d’engagement ?

- Premier point : ils confondent engagement et implication

L'implication désigne le fait de participer à quelque chose, tandis que l'engagement désigne une loyauté ou un dévouement profond envers une cause ou un objectif particulier

Le nombre d’heures effectuées est un marqueur de l’implication, pas forcément de l’engagement.

Second point : ils ont une vision « sacrificielle » de l’engagement.

Ces managers sont dévoués à leur travail mais leur dévouement bascule vers du sacrifice.

Ils (ou elles) se sont souvent tellement identifiés à leur travail qu’ils ne savent pas vivre leur vie autrement.

Comme le dit un des personnages du film « Le diable s’habille en Prada » : « Quand ta vie privée ne sera plus qu’un champ de ruines, fais-moi signe, je t’obtiendrai une promotion ! »

Pour que l’engagement tellement souhaité ne dérive pas vers sa version pathologique du surengagement, il faut savoir rééquilibrer les exigences :

Les pistes à suivre :
- Sortir de la culture des longues heures : les heures AU travail ne sont pas forcément des heures DE travail.
- Arrêter de travailler sur son temps personnel : c’est le signe d’une mauvaise organisation du travail et de l’estimation des urgences.
- Mieux communiquer sur le sens des missions attendues et du travail à réaliser. En effet, un trop grand engagement du manager peut l’amener à confisquer le sens du travail de ses équipes, en négligeant la communication qui lui semble évidente.
- Bien travailler l’identification des valeurs partagées et surtout leur respect dans le travail au quotidien : le manager doit engager son exemplarité, ce qui est bien différent d’une conduite mimétique !

Nous le savons, le travail peut être une addiction : comme tous les addictions, elle est pathologique et n’a surtout pas à être imposée à l’entourage.

Paradoxalement il faut savoir dégonfler la pompe à engagement pour obtenir un engagement réel et durable.