Réinventer la formation et l'apprentissage informels

J’ai toujours adoré cette anecdote d’Yves Coppens qui racontait que, voulant étudier le comportement d’un chimpanzé face à un objet technique, il l’avait enfermé dans une pièce face au dispositif et se préparait avec un collègue à l’observer à travers un œilleton.

Au bout de quelques minutes, ils ouvrent le judas, et que voient-ils ? L’œil du chimpanzé, collé à l’orifice de l’autre côté, cherchant visiblement à comprendre le comportement étrange de ces scientifiques. Montrant ainsi son besoin de savoir ce que font ces deux hommes en blouse blanche.

Je ne sais pas si l’anecdote est vraie, et ce n’est pas grave tant elle est réjouissante !

Elle renvoie au rôle que joue l’interaction dans nos comportements, et particulièrement au poids de l’observation.
Est-on regardé ? Ou pas ? Que fait l’autre ? Que peut-on en apprendre ? Qu’attend-on de nous ?

Nous sommes des êtres d’interactions.

Le petit enfant le sait déjà quand il se fait un devoir de pleurer très fort si sa maman le regarde tomber de vélo, alors qu’il se relève très vite s’il est hors de son regard.

Si l’on transpose l’histoire de l’œilleton à la situation du travail en distanciel, je crois que j’aimerais savoir ce qui se passe de l’autre côté des écrans noirs et des micros éteints. Et je suis certaine que je verrai cet œil m’observer de l’autre côté. Que veut-elle ? Que fait-elle ? Qu’attend-elle ? Que ME veut-elle ?

Ce rêve un peu fou de passer par les câbles ou les ondes pour comprendre ce qui se joue dans son équipe est certainement au premier rang des envies des nouveaux recrutés.

Comment peuvent-ils comprendre ce qu’est leur équipe, leur entreprise, ce qu’on attend d’eux, la façon de dire, de faire, sans avoir accès ce qu’on nomme aussi le « social learning » ?

C’est tout l’apprentissage informel qui se joue là, et qu’il va falloir réinventer en distanciel.

Qu’est-ce que l’apprentissage informel ?

Au départ, on pourrait dire qu’il est tout ce qui n’est pas formel ou non formel….
Pour mémoire :

- L’apprentissage formel renvoie à tous les dispositifs de formation bien identifiés et qui se tiennent dans l’entreprise ou hors les murs et permettent d’avoir accès à des certifications ou des diplômes. Ces apprentissages ont un objectif d’acquisition ou de développement de compétences ou de connaissances bien identifiées dans le plan de formation de l’entreprise.

- A ses côtés, il y a l’apprentissage non formel : il n’est pas repéré en tant que tel, même s’il est intégré dans l’activité professionnelle. Il n’a pas d’objectifs formalisés, pas de temps formellement dédié et pas de ressources allouées mais l’apprentissage non formel est guidé par une intention de la part de l’apprenant.

Le reste est de l’informel : il découle des activités de la vie quotidienne sans organisation ni structure précise. Il est même souvent inconscient de la part de l’apprenant. Il regarde, il écoute, il copie … et apprend les codes de l’entreprise, les process, les  « façons de faire et de se comporter » sans même s’en rendre compte. Ce peut être un complément au formel et même, parfois, d’autres règles, d’autres procédures, que les règles officielles.

Il est acquis depuis les années 70 que nos apprentissages dépendent à 70% de ces apprentissages informels.

Ces pourcentages ont été mis au jour par les chercheurs de l’Université de de Princeton du Center for Creative Leadership qui ont développé le modèle 70/20/10, exposé dans l’ouvrage « Lessons of Expérience ».

Il  faut avouer que cette découpe « à la hache » a soulevé bien des critiques tant sur le plan méthodologique, que sur les résultats annoncés. Néanmoins, pour de nombreux chercheurs :

10% des apprentissages seraient acquis par la formation formelle,

20% des apprentissages relèveraient du temps non formel,

Et 70% des apprentissages dépendraient de la transmission informelle !

Une étude menée par la Josh Bersin Academy aux USA, montre que les managers, tous secteurs confondus considèrent que 80% des apprentissages professionnels sont issues d’interactions « on the job » avec des collègues, des experts ou des formateurs, mais non formalisées, non planifiées, non intentionnelles.

Sous cette hypothèse, avec le télétravail et le distanciel, ce sont donc 80 à 90% des apprentissages qui s’envolent ! Excusez du peu !

Si une équipe déjà formée et dont les membres se connaissent bien peut en souffrir, cette absence de l’informel due au distanciel, pose le problème aigu de l’intégration des nouveaux arrivants dans une entreprise.

Cela pointe aussi l’obligation de renouveler complètement les modalités de formation si le présentiel n’est plus la règle.

Mais renouveler les modalités de transmission n’est pas forcément de rendre formel l’informel. On risquerait de tomber dans ce que le chercheur Jacques Perriault avait nommé le « syndrome de la diligence », c’est-à-dire de se contenter de dupliquer sans réinventer. Les premiers wagons de chemin de fer avaient la forme de diligence.

C’est ainsi que nous avons transposé nos enseignements de la salle de classe à l’application ZOOM sans véritablement modifier en profondeur nos façons de faire.

C’est ainsi que nous continuons à travailler en dupliquant les méthodes et les comportements du bureau.

Il faut savoir garder l’informel, réinventer ce quelque chose qui, par définition est invisible et indéfinissable et dont les effets risquent de partir en fumée si on le formalise.

Un sacré challenge mais qui ne peut être qu’au premier rang des priorités des dirigeants et des RRH !
La cohésion d’équipe, leur montée en compétences et en connaissances, et surtout l’intégration sans heurt de jeunes talents est à ce prix !