Diversité : la fausse promesse de la performance

Vous l’avez certainement lu et entendu des dizaines de fois : « la diversité est bonne pour la performance ». C’est l’argument économique, le « business case » pour la diversité. Il a été tellement ressassé qu’on le considère presque comme une évidence. 
Pourtant, les recherches sérieuses ne montrent aucune relation – ni positive ni négative – entre diversité et performance globale des entreprises. (1) Avoir un conseil d’administration ou un comité de direction plus divers ne garantit pas de meilleurs résultats – pas plus qu’elle n’en garantit de pires. Rappelons-le, la performance d’une entreprise dépend de mille facteurs. Penser qu’un seul, comme la diversité, ferait toute la différence est illusoire.

Cela ne veut évidemment pas dire que la diversité doive cesser d’être une priorité. Elle ne se justifie pas parce qu’elle rapporterait. Elle se justifie parce qu’o?rir à toutes les personnes qui travaillent dans votre entreprise les opportunités auxquelles leur talent et leurs compétences leur donnent droit, c’est une question d’éthique et de respect de la loi. Pas besoin de calcul de retour sur investissement pour ça.

Mais alors, pourquoi parle-t-on tellement du business case ? Pourquoi celles et ceux qui veulent faire progresser la cause de la diversité semblent-ils tenir à cet argument ?

Une première raison tient à une confusion entre la diversité des personnes et celle des idées. Bien sûr, il y a des contextes où la diversité cognitive, la diversité des formations, des expériences, des manières de penser, accroît la créativité et améliore la qualité des décisions. Mais, outre que ce n’est pas le cas pour toutes les situations, ça n’a pas grand-chose à voir avec la diversité démographique. Penser qu’une femme ingénieur résout un problème technique différemment d’un homme ingénieur, c’est une forme d’essentialisme assez étrange.

Une deuxième raison, c’est qu’on croit parfois que le business case est un bon argument de recrutement. Dans une étude de 2023, deux chercheuses de Yale et de la LBS ont pourtant démontré le contraire. (2) En sondant des personnes LGBT, des femmes diplômées dans la high-tech, et des diplômés issus de minorités ethniques, il est apparu que ces personnes sont moins attirées par les recruteurs qui leur parlent de « business case ». Ils préfèrent qu’on leur dise simplement « qu’éviter toute discrimination, ce n’est que justice » ; ou même qu’on affiche la politique de diversité sans chercher à la justifier. Pourquoi ? parce qu’en parlant de « business case », on les renvoie à leur identité et on leur donne le sentiment qu’ils seront jugés par rapport à un stéréotype. Là encore, on les essentialise.

Le troisième argument, bien sûr, c’est que les patrons auraient besoin d’un business case pour s’engager en faveur de la diversité. Mais là, le problème, c’est qu’à défendre une cause juste avec un argument faux, on l’affaiblit. Pire : on offre des munitions à ses adversaires ; et ceux-ci sont hélas nombreux aujourd’hui. Quand, pour des raisons évidemment idéologiques, ils veulent supprimer les programmes de diversité, ils peuvent dire : « Regardez, la promesse de performance n’est pas tenue. »

Alors, si l’on veut vraiment faire avancer la diversité, ayons le courage de la présenter pour ce qu’elle est : un impératif éthique, qui mérite mieux que de mauvais arguments.

1. R. J. Ely et D. A. Thomas, « Getting serious about diversity », Harvard Business Review, 2020, p. 114-122
2. O. A. M. Georgeac et A. Rattan, « The business case for diversity back?res : Detrimental effects of organizations’ instrumental diversity rhetoric for underrepresented group members’ sense of belonging », Journal of Personality and Social Psychology, 124, 2023, p. 69-108.