Opt-in ou opt-out ? Arrêtons de confondre ambition et compétence

Que fait-on, dans votre entreprise, quand un poste s’ouvre ? Dans la grande majorité des cas, un appel à candidatures. Et comme quasiment tous les DRH le racontent, invariablement, il y a parmi les postulants beaucoup plus d’hommes que de femmes. Comme le raconte l’une d’entre elles, aujourd’hui devenue PDG, « les femmes me disaient « je ne me sens pas capable, je n'ai pas les compétences, ce n'est pas pour moi », alors que des hommes venaient dans mon bureau m'expliquer qu'ils étaient meilleurs que les autres pour avoir le poste. »

Cette observation reflète, bien sûr, un biais de genre solidement ancré : les hommes ont tendance à se mettre en avant. Mais on peut aussi s’interroger sur la manière dont le processus choisi – celui de l’appel à candidatures – accentue ces biais de genre. Car, au fond, en demandant aux individus de postuler explicitement, quel type de personne sélectionne-t-on ?

D’abord, on donne une prime aux personnes qui ont envie d’accéder à l’échelon supérieur depuis longtemps, par rapport à celles et ceux qui se préoccupent d’abord de bien faire leur travail. Ensuite, on sélectionne ceux qui sont prêts pour cela à entrer en concurrence ouverte avec leurs collègues d’aujourd’hui. Enfin et surtout, on laisse le soin à ces individus d’évaluer s’ils ont les compétences nécessaires. On sélectionne donc les personnes qui se pensent compétentes – même si elles ne le sont pas. Bref, et involontairement bien sûr, on a contruit un processus qui sélectionne des personnes ambitieuses, compétitives, et sûres d’elles.

Que ces personnes soient plus souvent des hommes ne devrait pas nous étonner… Mais l’autre question, c’est : est-ce que le type d’homme (ou de femme) que ce processus sélectionne est bien celui qu’on veut ? Il y a peut-être des postes de management pour lesquels il est souhaitable d’avoir une ambition dévorante, une soif inextinguible de pouvoir, et une idée exagérée de ses propres talents – mais sans doute pas tous.

Il y a une autre manière possible de procéder : C’est d’utiliser les données dont disposent vos ressources humaines pour identifier proactivement les personnes qui ont les compétences nécessaires pour le poste. Vous pouvez ensuite les contacter, et leur dire en substance : nous vous considérons comme pleinement qualifié pour ce poste et donc nous allons étudier votre candidature. Bien sûr, si vous ne voulez absolument pas être considéré, dites-le-nous. On passe d’une logique d’opt-in – je ne suis candidat que si je postule – à une logique d’opt-out – je suis candidat, sauf si je refuse.

Ce changement de méthode n’est qu’un exemple parmi beaucoup, mais il illustre un principe important pour les entreprises qui veulent faire progresser la diversité. C’est important, bien sûr, de lutter contre les biais et les stéréotypes, de faire évoluer les mentalités. Mais il est plus facile, et sans doute bien plus efficace, de changer les méthodes, les outils, les critères d’évaluation. Car ceux-ci reflètent souvent, sans qu’on en ait forcément conscience, les stéréotypes contre lesquels on essaie justement de lutter.