DRH : détecter les compétences cachées grâce au numérique

Xerfi Canal TV a reçu Sylvie Mochet directeur associé chez Oresys pour évoquer notamment l’ensemble des nouvelles possibilités qui s’ouvrent aux RH avec l’essor des outils numériques.

L’une de ces possibilités, c’est de mieux connaître les collaborateurs ou les candidats grâce à la donnée, en allant au-delà du CV…

Oui, effectivement, l’objectif est de capter le non-dit, au moment du recrutement ou une fois en poste. Aujourd’hui, 80% des compétences sont connues grâce au CV. Les DRH ont alors tendance à mettre ce CV face à la fiche de poste pour voir si cela « colle ».  Je prends habituellement l’image de l’arbre pour illustrer cela. La partie visible, tronc, branche, feuilles, etc…sont à la vue de tous, mais pas les racines qui renferment les compétences cachées ou non valorisées des collaborateurs. Ces compétences peuvent être comportementales « soft skills » ou une passion, une appétence pour un domaine qu’il soit technologique (création de site web, développement d’application) ou une implication associative par exemple.

Mais ces compétences sont-elles reconnues par l’entreprise aujourd’hui ?

Ces compétences ne sont souvent pas connues par l’entreprise et ne sont donc pas exploitées alors qu’elles correspondent à l’un des leviers de motivation des collaborateurs. Aujourd’hui, ces compétences sont plus difficiles à déceler. Mais les outils numériques vont désormais permettre de les visualiser, ce qui va être bien entendu riche d’enseignements….

Alors comment on fait pour détecter et exploiter ces « compétences cachées » ? 

Eh bien déjà, il y a toute la donnée à disposition sur les réseaux sociaux d’entreprise et professionnels qui vont permettre de mieux cerner le  collaborateur. Mais la DRH peut aussi mettre un place un plan sur la base du volontariat, pour faire remonter ces informations et se doter des outils et mode de fonctionnement   qui permettent de capter, détecter, valoriser et mettre en œuvre ces compétences dans le cadre de l’entreprise. Ces outils peuvent être de l’enrichissement de profils (« Rich Profil » comme disent les Anglo-Saxons), des mini CV, une bourse d’appel aux compétences…. Le dispositif peut aller plus loin jusqu’à transformer la fiche de poste en fiche de mission.

Tout ceci a un impact sur le management…

Oui, et tout particulièrement sur le middle management dans la mesure où il n’est plus le seul gestionnaire et connaisseur de son équipe.  Ces informations et outils permettront  au DRH d’optimiser l’allocation du personnel sur tel ou tel projet en fonction des compétences, qualités

Est-ce que le DRH qui mettrait en place des plans pour déceler ces compétences ne risque pas de se heurter à des problèmes comme la confidentialité des données ?

C’est vrai qu’il y a un véritable enjeu. Avec la donnée, on touche directement à l’Humain. Donc la question de la protection de ces données personnelles est absolument incontournable. Mais une fois les garanties apportées, les salariés peuvent comprendre qu’ils y ont aussi intérêt puisqu’on va les faire travailler sur des projets pour lesquels ils ont une véritable appétence. Le monde digital implique un travail en mode projet en relation de confiance.   Un collaborateur qui mentirait sur une données qu’il livre se verra très vit …Tout comme quelqu’un qui mentirait sur son CV !

Alors imaginons : je suis un DRH, je trouve tout ce que vous êtes en train de dire très intéressant, mais je ne sais pas par quel bout prendre le problème. Comment décririez-vous le chantier qui m’attend ? 

Déjà, la première chose, c’est de ne pas travailler seul. Pour le DRH, il s’agit déjà de se rapprocher du business pour mieux connaître les orientations en matière d’innovation et les compétences clés nécessaires. Il doit également se rapprocher de spécialistes de la donnée pour l’aider, les « Datas Scientist », internes ou externes dans la mesure où ce sont des métiers nouveaux.  Et puis, un autre élément, c’est de s’assurer du soutien du top management et surtout de celui du middle management. Il doit le sensibiliser, à la valorisation des compétences « cachées » et aux aspirations des salariés, le tout au service de projets innovants, ouvrant ainsi  les horizons de l’entreprise. Le middle management doit également être sensibilisé à l’évolution des modes de travail induite par la révolution numérique : management à distance, culture du résultat plus que du temps de présence,…

Pour conclure : auriez-vous un exemple d’entreprise qui aurait ouvert ce chantier ? Et si oui, pour quels résultats ? 

Des entreprises dans le domaine des nouvelles technologies (Dassaults système, GE, Orange) mettent en œuvre des approches de profils enrichis, appel à volontariat sur des projets pour mieux répondre aux innovations nécessaires dans un contexte de forte concurrence et d’évolutions technologiques.

Sylvie Mochet, DRH : A la recherche des compétences cachées grâce au numérique, une vidéo Xerfi Canal TV

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