Justice au travail : contrôler pour évaluer

Le principe de contrôlabilité est un principe bien connu en contrôle de gestion. Il énonce qu’une entité, q’une BU, qu’un individu ne doit être évalué que sur les éléments qu’il contrôle effectivement. Un manager peut ne pas avoir un pouvoir décisionnel sur tous les déterminants de la BU dont il a la responsabilité. Imaginons un directeur de point de vente qui fait face au mécontentement de ses clients car une ligne de produits est défectueuse ou encore car le parking a été remplacé par un nouvel immeuble. Ces deux événements que l’on peut qualifier d’exogène, càd en dehors du pouvoir décisionnel du manager mettent en péril la réussite du point de vente et cela malgré un engagement constant du manager auprès de ses clients et de ses collaborateurs.

Le choix des indicateurs de performance et la détermination des objectifs à atteindre doivent être capables de tenir compte de ce type de situation. Le but des indicateurs de performance est d’estimer et de valoriser les compétences et l’expérience des salariés, managers, dirigeants, collaborateurs mais aussi leur travail. S’ils sont inadaptés, s’ils ne font pas sens pour l’évalué, ou encore si ils ne véhiculent pas les valeurs de l’entreprise alors les bons éléments, les talents ou tout salarié pourra être tenté par le quiet quitting ou plus simplement sera moins motivé au travail et moins enclin à proposer des innovations.

Se pose alors la question de la justice au sein des organisations qui trouve son origine dans la théorie de l’équité. Cette théorie prône la comparaison équitable du revenu perçu par les salariés (perçu en fonction du travail produit) et leur contribution à la création de valeur. Si le ratio est inégal cela va engendrer soit un sur-paiement et ainsi sentiment de culpabilité soit un sous-paiement et donc sentiment de colère ou d’injustice. L’égalité renvoie à un possible sentiment de satisfaction au travail.

La justice organisationnelle est classiquement déclinée en justice distributive qui repose sur une distribution juste des revenus et une justice procédurale qui traite de la répartition de la valeur créée et la détermination du revenu de chacun. Le sentiment d’équité perçu à travers la justice distributive et la justice procédurale permet de générer de l’adhésion au projet d’entreprise et ainsi de contribuer à son succès.

Des études indiquent que les perceptions de justice distributive sont plutôt associées à la satisfaction concernant ses propres résultats (soit sa satisfaction salariale). Alors que les perceptions des procédures utilisées pour déterminer les augmentations de salaire contribuent davantage à l'engagement au travail et à la confiance envers le supérieur hiérarchique.

Les procédures sont fondées sur des mesures de la performance. Celles-ci contribuent formellement à la valorisation du travail mais également informellement. Elles véhiculent aussi des résultats intangibles ou symboliques, tels que le respect. Des procédures équitables peuvent promouvoir la dignité et l'estime de soi au travail. De telles procédures envisagent les salariés comme des fins plutôt que comme des moyens. Les mesures de la performance et leurs utilisations peuvent donc contribuer ou non au sentiment d’équité perçue dans une entreprise ou une organisation publique.