Carrières féminines : l’impasse des normes organisationnelles

Depuis 2021, la loi Rixain vise à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle. Une des mesures phares de cette loi prévoit d’imposer aux grandes entreprises un pourcentage minimal de personnes de chaque sein au sein des comités exécutifs et des comités de direction. Cette mesure permettra de faire croître le pourcentage de femmes aux postes à responsabilités, mais elle aura sans doute peu d’incidence sur les modes de fonctionnement des organisations. Or, ces modes de fonctionnement sont tout sauf neutres au genre.

Plus précisément, les différentes théories des organisations véhiculent le plus souvent l’image d’une organisation neutre au genre. Cette neutralité repose entre autres sur le fait que les travailleurs tels que représentés dans ces théories sont des individus caractérisés plus par leurs caractéristiques professionnelles (le niveau de qualification par exemple) que par leurs caractéristiques personnelles (leur genre, leur situation familiale, par exemple). Cependant, si on creuse un peu le mode de fonctionnement des organisations, on se rend compte que ces modes de fonctionnement avantagent les hommes au détriment des femmes, notamment dans une société où la répartition des tâches domestiques reste très inégalitaire.

Ainsi, de nombreux critères implicites ou explicites pour faire carrière correspondent à ce que notre société attend plutôt des hommes : ne pas avoir trop de contraintes personnelles et familiales, se dédier entièrement à son travail, être très disponible pour son travail, mais aussi faire preuve d’autorité quand c’est nécessaire, et détenir des compétences techniques plutôt que des compétences relationnelles. Cela signifie que les femmes font face à des injonctions paradoxales. Soit elles se rapprochent de cette norme de carrière, mais ce faisant elles s’éloignent des normes de genre (c’est-à-dire de ce que la société attend d’elles en tant que femmes) ; soit elles se rapprochent des normes de genre, mais ce faisant elles s’éloignent des normes de carrière. Or, s’éloigner d’une norme a un coût social, aboutissant à une forme de « punition » par autrui. De fait, les femmes qui cherchent à se rapprocher des normes de carrière peuvent être critiquées par leur entourage professionnelle (par exemple, on va dire qu’elles sont trop ambitieuses, trop autoritaires… ce que l’on ne dirait sans doute pas d’un homme qui adopterait le même comportement). Ainsi, les femmes avec enfants sont la seule catégorie de personnes dont la probabilité de promotion ne croît pas quand elles augmentent leur nombre d’heures travaillées.

Finalement, reconnaître que les organisations telles qu’elles fonctionnent aujourd’hui ne sont pas neutres au genre semble une nécessité, à la fois pour atteindre l’égalité femmes-hommes, mais aussi pour définir des processus de carrière inclusifs pour des personnes avec différents profils et différents besoins.