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Vive la diversité...mais c'est pas si facile !

Publié le jeudi 18 novembre 2021 . 3 min. 45

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La diversité est devenue un sujet totem de la vie sociale organisée. Mais la diversité n’est ni une technologie, ni une recette de cuisine sociale car derrière le consensus selon lequel la diversité est une chance se cache une réalité bien plus complexe qui rend délicate et parfois même problématique sa mise en œuvre.


Soutenue depuis longtemps par le principe de l’égalité des chances et désormais prise dans le tourbillon de la Responsabilité Sociale des Entreprises, la diversité apparait comme un objectif incontournable.


C’est le sens de l’histoire d’autant qu’à en croire certaines études largement citées, il existerait une relation avérée entre diversité et performance. Ceux qui souhaitent améliorer la performance de leurs équipes savent donc ce qui leur reste à faire. Mais le savent-ils vraiment ?


Suffit-il d’imposer la « diversité » pour que s’installe la performance au sein d’une équipe ? Ce n’est peut-être pas aussi simple que ça.


Tout d’abord, on peut regretter que dans l’équation diversité et performance, la notion de performance soit rarement explicitée. Comme si, la performance allait de soi. Comme s’il n’y avait qu’une seule façon de la quantifier et comme si la performance était une fin en soi.


On peut également s’interroger sur le sens que l’on donne à la diversité. La parité hommes-femmes doit-elle en faire partie ou bien est-il préférable de la traiter à part ? Et comme le sexe ce n’est pas le genre, on peut comprendre que certains s’insurgent contre une vision essentialiste de la diversité.


Maintenant, combien de catégories de population faut-il prendre en compte et dans quelle proportion ces catégories doivent-elles être représentées pour que l’objectif de diversité soit atteint ?  Autrement dit, où faut-il placer le curseur de la diversité ? Et comment intégrer équitablement les spécificités des contextes socioprofessionnels ?


A l’évidence, ces questions sont de nature à poser problème parce que la diversité est loin d’être un sujet univoque et pourtant, grande est la tentation de négliger sa nature éminemment subtile.


Au regard de la performance, la diversité non plus ne va pas de soi. Il ne suffit pas d’intégrer un pourcentage de personnes handicapées et de satisfaire aux exigences d’un ratio d’origine sociale pour qu’une équipe soit soudainement touchée par la grâce d’une efficacité supérieure. La diversité ne peut être réduite à une équation ou une prescription d’ingrédients à combiner entre eux. 


Pour que la diversité ne deviennent pas une norme sociale de plus mais une véritable chance à l’origine de situations mutuellement bénéfiques, n’est-il pas préférable de s’attacher à l’idée de « diversité harmonieuse », c’est-à-dire une diversité à la fois ambitieuse sur le plan de l’hétérogénéité et respectueuse des équilibres sociologiques propres à chaque organisation.


L’adage « Uni dans la diversité » fait souvent l’unanimité, mais la vie collective ne peut bénéficier de ses avantages sans le consentement des acteurs. Il faut une volonté et un sens aigu du collectif pour construire une harmonie sociale plurielle. Sans cela, la diversité risque de servir durablement de prétexte aux confrontations idéologiques que traverse sans modération notre société.


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