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La conjuration des imbéciles : le piège de la médiocrité

Publié le mardi 10 décembre 2019 . 3 min. 43

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Peut-être avez-vous parfois l’impression que certaines équipes de direction, certains bureaux d’associations ou certains conseils d’administration illustrent malgré eux le titre du roman de John Kennedy Toole « La conjuration des imbéciles ». Non seulement le niveau moyen de ces équipes est médiocre, mais de plus elles recrutent systématiquement des individus qui le sont encore plus, jusqu’à mettre en péril le bon fonctionnement de leur organisation. Les bons profils se voient refuser les promotions, qui sont systématiquement attribuées à des incompétents. Comment expliquer ce piège de la médiocrité ? En fait, trois réponses existent.


1. Selon la première explication, il peut s’agir d’un phénomène inconscient. Les individus les moins compétents ne se rendent généralement pas compte de leur propre médiocrité. Incapables d’apprécier des qualités qu’ils n’ont pas, ils estiment – à tort – que ceux qui leur ressemblent sont les meilleurs candidats.


2. Selon la seconde explication, il s’agit à l’inverse d’une démarche consciente. Comme le souligne Manfred Kets de Vries, de l’Insead, les managers incompétents cherchent délibérément à écarter les bons profils, car cela pourrait révéler leurs propres limites, voire mettre leur carrière en danger : la nouvelle recrue risquerait en effet de prendre leur place. En recrutant des médiocres – et même de préférence des candidats encore moins qualifiés qu’eux-mêmes – ils sécurisent leur pouvoir et leur position. Comme le disait le scénariste Leo Rosten : « Les bons recrutent des bons, alors que les moyens recrutent des mauvais. »


3. La troisième explication est encore plus systémique. Comme le montre le sociologue italien Diego Gambetta après avoir observé le fonctionnement de la mafia, nommer des incompétents permet de garantir leur reconnaissance. Si vous donnez une promotion à un collaborateur compétent – et qui a conscience de l’être –, il pensera qu’il ne doit son succès qu’à lui-même, et que donc il ne vous doit rien. Comme le remarquait très justement Louis IV : « Quand je donne une place, je fais cent mécontents et un ingrat. » À l’inverse, si vous choisissez un incompétent – et qui a conscience de l’être – il contracte une dette à votre égard. En nommant des médiocres, vous envoyez même un message à tous les collaborateurs : votre réussite ne sera pas liée à vos qualités personnelles, mais bien à votre allégeance au système. Tous les postes sont ainsi rapidement occupés par des incompétents loyaux.


Vous vous demandez certainement comment mettre fin à cette conjuration des imbéciles. La méthode la plus classique consiste à s’assurer que les candidats ne sont recrutés ni par leurs futurs collègues, ni par leurs supérieurs directs, mais par exemple par leur n+2. Cependant, cette approche risque de consommer beaucoup de temps des plus hauts responsables, dont rien ne dit d’ailleurs qu’ils ne sont pas eux aussi frappés d’incompétence. C’est la raison pour laquelle Amazon a mis en place une variante intéressante : dans toute procédure de recrutement intervient un « bar raiser » – littéralement un « releveur de niveau » – qui est un salarié extérieur au service qui recrute, formé pour s’assurer que le candidat retenu est meilleur qu’au moins la moitié des collaborateurs de sa catégorie.


Au total, faites un test simple : si vous candidatiez aujourd’hui à votre propre poste, seriez-vous recruté ? Si la réponse est non, réjouissez-vous, cela signifie que l’exigence s’accroît au sein de votre organisation. Si en revanche la réponse est oui, cela implique que le niveau requis stagne ou qu’il régresse, et peut-être est-il temps que vous vous posiez quelques questions.


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