Chrétiens, juifs, musulmans : la religion tabou en entreprise ?

Alors que le conflit au proche orient ramène la question de l’identité religieuse au cœur de nos préoccupations
Alors qu’en France, les croyances religieuses sont de plus en plus plurielles.
Et alors que les valeurs religieuses sont placées au-dessus de tout autre type de règles par certains croyants. 

Peut-on se dire que la religion est un tabou dans les entreprises ?
Peut-on demander aux salariés de taire leur identité religieuse et de se taire tout court sur ce sujet ?

Je suis convaincue que la plus mauvaise des réponses est de croire que la religion n’a rien à faire dans l’entreprise. Que comme 51 % des français se déclarent non croyants, ce n’est pas un sujet. Bien sûr, cela ne signifie pas qu’on doit laisser la place au prosélytisme qui est interdit par la Loi. Autoriser les salariés à signaler leurs croyances, leurs pratiques religieuses, est bien différent de discours visant à forcer les collègues à  s’inscrire dans les mêmes comportements.

Mettre sous le tapis cette question conduit toute entreprise à courir trois types de risques majeurs selon moi.

Le premier risque est l’exclusion de candidats et de salariés.
Parce qu’à côté de ceux qui ne croient pas ou ne croient plus, d’autres continuent à croire. Les oublier, c’est risquer de ne pas considérer un peu moins de la moitié des travailleurs. Qui plus est, ceux qui croient et pratiquent, ont souvent tendance à de plus en plus l’affirmer voire le revendiquer. Ces travailleurs ne veulent pas nier ou renier cette partie importante de leur identité. Les managers et plus largement les entreprises ne peuvent pas faire comme si les demandes d’aménagement de temps de travail pour le ramadan pour les musulmans ou pour le shabbat le samedi pour les juifs n’existaient pas. Ils doivent aussi savoir comment aborder
les ports de certains signes religieux que ce soit la croix, le voile, la kippa ou tout autre signe à connotation religieuse. Exclure toutes ces demandes et attentes, c’est prendre le risque d’exclure tous les salariés qui veulent ainsi exprimer leurs convictions religieuses, sans même s’interroger sur leurs droits et les limites que peut poser l’entreprise.

Le deuxième risque est la discrimination au sein d’une même entreprise.
Ne pas vouloir envisager ce sujet, c’est laisser les managers démunis face aux inévitables demandes de jours de congés pour fêtes religieuses non inscrites dans notre calendrier chrétien. Les managers se retrouvent seuls en première ligne. Par exemple pour trouver des réponses à certains salariés catholiques qui ne veulent pas participer à des licenciements ou à des activités de promotion de l’avortement. Pour trouver des réponses à des salariés musulmans qui ne veulent pas recevoir d’ordres d’une femme. Ou pour trouver des réponses à des salariés juifs qui veulent pouvoir manger casher à la cantine. Ne pas vouloir aborder ce sujet dans l’entreprise, c’est alors ouvrir la possibilité à ces managers de répondre avec leurs propres croyances et avec leur émotion par rapport à ce sujet, et non en tant que manager justement. C’est leur faire croire qu’ils doivent inventer des réponses. C’est inexorablement aller vers des décisions discriminantes au sein d’une même organisation.

Le troisième risque est le risque de réputation.
Les deux premiers risques engendrent un risque au-delà des frontières des entreprises, celui de la réputation. C’est de voir, comme l’a été à une époque la RATP, le nom de l’entreprise systématiquement cité en exemple pour des cas difficilement gérés à une époque. La situation d’un dépôt de bus où certains salariés s’étaient regroupés pour revendiquer de ne pas être gérés par une femme et de ne pas conduire un bus préalablement conduit par une femme, a pendant un moment entaché la réputation de cette organisation sur ce sujet, alors que beaucoup d’actions avaient été initiées et l’ont été depuis. La difficulté à apporter une réponse rapide et le poids du collectif a obligé la RATP à agir vite et à développer tout un arsenal d’outils et de processus pour ne pas réitérer cette expérience négative pour son image. Cet exemple fait depuis peur à beaucoup d’entreprises. Mais ne pas vouloir parler et envisager ce sujet, c’est justement courir ce risque d’être montré en exemple de défaillance de gestion. Les quelques cas problématiques et souvent extrêmes sont alors autant d’opportunités de médiatisation dans les médias.  

C’est donc un « en même temps » dans lequel doivent s’inscrire les entreprises face à la religion. En même temps ne pas nier le sujet, en même temps ne pas lui donner une place à part.