Manager le retour à la sécurité psychologique

Comment reconstruire un collectif ? Sachant que le « re » sous-entend que le collectif a du plomb dans l’aile. Deux scénarios sont possibles : il s’est dissous peu à peu avec le travail de sape des détestations, des jalousies, des griefs, ou bien il a explosé soudainement suite à une crise ou un évènement inédit.

C’est certainement ce qui se passe dans de nombreuses entreprises après 18 mois de régime sous pandémie. Le choc du grand confinement, le télétravail forcé pour certains, l’interdiction de le faire pour d’autres, les ordres et contrordres pour l’organisation, les débats violents autour de de la vaccination et du pass sanitaire, ont amené à un recentrage sur soi, une prise de recul vis-à-vis du travail, l’envie de nouveaux modes de vies. Les déménagements, les achats de résidences secondaires, les séparations de couple en sont les symptômes.

Les collectifs de travail ont été malmenés et font pâle figure alors qu’ils sont la condition même de la performance.
Comment les managers doivent-il s’y prendre pour reconstituer des équipes motivées, engagées et qui sont capables d’intelligence collective ?

Une réponse nous est donnée par une vaste étude menée en 2015 par Google auprès de 180 de ses propres équipes. L’objectif était de mettre au jour ce qui fait une équipe performante.

Les analyses montrent que le levier principal d’une équipe performante qui joue collectif est la « sécurité psychologique » pour ses membres.

Amy Edmonson, spécialiste de la question, professeure en leadership et management à la Harvard Business School) définit la sécurité psychologique comme la croyance partagée parmi les membres d’une équipe, que celle-ci est sans danger du point de vue des relations interpersonnelles ».

Globalement, la sécurité psychologique décrit un climat stimulant sans être menaçant. Au niveau de chaque individu, elle correspond à l’idée que commettre des erreurs ne sera pas sanctionnée.

La sécurité psychologique permet donc de prendre des risques, d’avoir des initiatives sans la crainte d’être mis en cause, montré du doigt, puni, en cas d’échec.

Il est facile de comprendre que la peur d’être mal jugé, voire sanctionné en cas de problème, est un frein puissant à l’initiative et à la créativité. La performance s’en ressent forcément.

La confiance est le fondement de la sécurité psychologique : la confiance qu’on accorde aux autres, et, par suite, la confiance en soi.

Quelles sont les questions qui permettent de mesurer la sécurité psychologique :

- Si quelqu’un commet une erreur dans l’équipe, est-ce que ça se retourne contre lui ou elle ?
- Est-il facile de parler de ses difficultés ou de ses problèmes ?
- Est-ce naturel de demander de l’aide aux autres membres de cette équipe ?
- Les membres de cette équipe respectent-ils et valorisent-ils les contributions de leurs collègues ?

Dans l’enquête GOOGLE construite sur plus de 200 entretiens, la question posée était : « Pouvez-vous prendre des risques dans cette équipe dans avoir la crainte d’être critiqué ou sanctionné ? »

Si vous avez obtenu 1 NON et 4 OUI, le climat psychologique de votre équipe est sécure et toutes les conditions sont réunies pour booster ce collectif ! Sinon, c’est le bon moment pour évoluer.

Vos résolutions en tant que manager pour agir ?

- accepter la controverse, pas toujours simple mais essentiel,
- accepter que des collaborateurs soient vulnérables, mal à l’aise, à la traine, même si c’est agaçant,
- se montrer compréhensif avec ceux ou celles qui ne comprennent pas, manager c’est aussi de la pédagogie !
- encourager les initiatives et ne pas décourager celles en lesquelles vous ne croyez pas, une petite prise de risque mais qui peut rapporter beaucoup,
- et surtout, exiger de chacun d’avoir le même comportement vis-à-vis de ses pairs.

Avec un peu de temps et de patience, les liens distendus se resserreront ! Et le collectif sera plus fort que jamais.