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Voir le handicap comme une extension des ressources

Publié le lundi 12 octobre 2020 . 5 min. 18

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Quand vous entendez les mots « handicap » ou « handicapé » : vous pensez à quoi ? A qui ? A une personne qui claudique, qui a une vue insuffisante, malentendante… Dans ces cas, le handicap est visible. Mais cette personne handicapée peut aussi être diabétique ou entrer dans la catégorie des « dys » (dyslexique, dyscalculique, dyspraxique), le fameux handicap est alors invisible. Dans tous les cas, vous visualisez une personne qui a quelque chose « en moins », en moins par rapport à une personne bien portante donc « normale ».


Rappelons d’ailleurs que le mot handicap lui-même vient d’un terme anglais : « hand in cap  (« main dans le chapeau »). Cette expression renvoie à un jeu d’échanges d’objets personnels qui se pratiquait en Grande-Bretagne au 16ème siècle et décrit la situation défavorable de joueurs qui avait tiré un mauvais lot. Le handicap est aussi le poids qu’on va faire porter à un cheval pour rétablir une égalité des probabilités de gagner dans une course. La loi française du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances définit le handicap comme « une limitation d’activité ou une restriction de participation à la vie en société ». Défaillance, déficience, limitation… le handicap ne peut être vu que comme quelque chose « en moins ».


Ceci amène les personnes en situation de handicap invisible à des stratégies de dissimulation, pour éviter d’être ostracisées ou discriminées car regardées comme n’ayant pas le potentiel nécessaire pour évoluer ou remplir les missions auxquelles elles aspirent. On parle alors de stratégies de « passing », qui mobilisent souvent une énergie folle, une vigilance de tous les instants et de la souffrance chez ceux ou celles qui les mettent en place.


Cette dissimulation crée aussi des situations d’incompréhension dans l’entourage. Un manager me disait récemment qu’il avait été soulagé d’apprendre qu’un de ses collaborateurs était lourdement dyslexique, car, depuis des mois, il s’interrogeait sur son refus d’écrire le moindre memo ou compte-rendu, alors qu’il trouvait la personne particulièrement intelligente et brillante à l’oral.

Cet inconfort, cette incompréhension, cette souffrance pourraient être largement réduites, voire éliminées si on regardait le handicap autrement, et même complétement à rebours. C’est ce que nous propose la théorie des ressources étendues, élaborée par Weppe et al. (2012). Cette théorie est née d’une approche critique de la théorie des ressources selon Barney. Dans cette théorie des ressources, l’avantage concurrentiel d’une organisation découle de la possession de ressources « stratégiques » aux attributs VRIN (Valorisable ; Rare ; Inimitable ; Non substituable).


Or, nous disent les auteurs de la théorie des ressources étendues, cette approche par la « rareté » conduit à négliger des ressources abondantes et accessibles, car considérées comme « non stratégiques ». Weppe et al. (2013) proposent alors de valoriser deux autres catégories de ressources dites ordinaires et négatives :


- La ressource ordinaire est perçue comme neutre en termes de performance, elle a une productivité attendue équivalente à son coût d’acquisition ou de développement.


- La ressource négative (ou « junk resource ») est délaissée par les entreprises, car perçue comme étant négative en termes de performance, c’est-à-dire ayant une productivité attendue inférieure à son coût (d’acquisition ou de développement interne). Elle est souvent considérée comme destructrice de valeur. Mais il s’agit bien d’une ressource, et il est possible d’en faire quelque chose de positif et de rentable.


Regarder le handicap comme une « ressource négative » ou plutôt une « ressource délaissée », comme le suggère d’autres auteurs, est une proposition intéressante : la personne en situation de handicap peut alors être vue comme contribuant « autrement » à la performance de l’organisation où elle travaille.


Dans ce cadre, le handicap est alors une ressource, c’est le cas pour les personnes dyslexiques qui peuvent apporter des compétences très riches grâce à l’organisation différente de leur cerveau. C’est toute la démonstration qu’apporte la recherche doctorale de Damien Aymar sur le sujet.


Ce regard radicalement différent sur le handicap renverse la table du «  normal » et de « l’anormal ». La personne porteuse du handicap peut le vivre en paix, sans dissimulation et même en concevoir une fierté. L’entourage n’est pas en porte à faux comme le provoque les comportements de dissimulation, et l’entreprise a tout à gagner dans la mobilisation étendue de ses ressources. Pensez -y la prochaine fois que vous entendrez le mot « handicap », un moteur, pas un poids !


Références :


Morrow J. J. (1957). “American Negroes – a wasted resource”, Harvard Business Review, p. 65-74.
Weppe X., Warnier V. et Lecocq X. (2013). « Ressources stratégiques, ressources ordinaires et ressources négatives. Pour une reconnaissance de l’ensemble du spectre des ressources », Revue française de gestion, n°234, p. 43-63


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