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Ces entretiens de recrutement si inefficaces

Publié le mercredi 25 avril 2018 . 2 min. 17

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L’entretien est la technique la plus utilisée dans le domaine du recrutement. Mais est-elle vraiment efficace ? Des centaines d’études ont été menées sur ce sujet. Une méta-analyse de leurs résultats a montré que leur efficacité est très limitée. En effet, il n’y a que 14% de chances pour qu’un candidat qui a bien réussi son entretien d’embauche soit également performant au travail. Si on veut à tout prix continuer à utiliser des entretiens, il faut impérativement les structurer. Le niveau de fiabilité passe alors de 14% à 26%.


Contrairement aux entretiens non structurés, les entretiens structurés comportent une liste de questions qui doivent être posées à tous les candidats. Pour chaque question, il y a une bonne et une mauvaise réponse. En sommant les bonnes réponses, on peut attribuer une note chaque candidat. Alors que les entretiens structurés sont plus efficaces que les entretiens non structurés, ils sont beaucoup moins utilisés. Ce paradoxe s’explique par le fait qu’ils sont plus ennuyeux pour les recruteurs !


Outre les entretiens structurés, la méta-analyse a révélé que deux techniques sont particulièrement efficaces pour « bien » recruter : les tests d’intelligence et les mises en situation. Plus on est intelligent, plus on est performant dans son travail … que l’on soit recruté comme balayeur ou ingénieur. Les tests d’intelligence présentent un autre avantage par rapport aux entretiens : ils sont plus objectifs. Alors que les recruteurs ont tendance à préférer les candidats qui leur ressemblent lors des entretiens, les tests d’intelligence ne présentent pas ce biais. La mise en situation est la technique la plus efficace. Elle consiste par exemple à demander à un programmeur d’écrire un morceau de code. Mais cette technique est également la plus coûteuse. Dans une certaine mesure, la période d’essai joue ce rôle … mais uniquement une fois qu’un candidat a été recruté.

 

En bref, il existe de nombreuses techniques de recrutement. La meilleure approche consiste à combiner les techniques les plus efficaces (comme l’entretien structuré, le test d’intelligence et la mise en situation) et à éviter celles qui ont totalement inutiles. Le niveau de fiabilité de la graphologie par exemple est inférieur à 1% …


 
Sources :
Moore, D. (2017).  How to simultaneously improve the accuracy and reduce the cost of personnel selection, California Management Review, 60(1): 8-17.
Schmidt, F. & Hunter, J. (1998), “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings,” Psychological Bulletin, 124: 262-274.
 


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