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Faut-il toujours recruter les meilleurs ?

Publié le lundi 16 mai 2022 . 1 min. 50

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Une entreprise a deux postes à pouvoir. Trois candidats se présentent à l’entretien de recrutement. Pour sélectionner les deux « meilleurs » candidats, vous leur faites passer un test. Ce test comporte dix questions. Les résultats du test sont résumés dans le tableau qui apparaît à l’écran. Chaque croix représente une bonne réponse. Quels candidats recrutez-vous ?
 
Quand on analyse les résultats du test, on constate que Jeff a donné le plus grand nombre de réponses correctes (7 au total – questions 1, 2, 4, 5, 6, 9 et 10). Rose a donné six bonnes réponses (questions 1, 2, 6, 7, 9 et 10). Enfin, Spencer a donné cinq bonnes réponses (questions 3, 4, 5, 8 et 9). A première vue, vous avez donc intérêt à recruter Jeff et Rose … car ils ont donné plus de bonnes réponses que Spencer.


Comme l’a montré Scott Page, les choses ne sont peut-être pas aussi simples. Si on regarde le tableau en détail, on remarque que Rose a bien répondu à une question à laquelle Jeff n’a pas su répondre (question 7). En revanche, Spencer a bien répondu à deux questions auxquelles Jeff n’a pas su répondre (questions 3 et 8). Si l’entreprise recrute Jeff et Spencer, elle bénéficiera donc de connaissances plus diverses que si elle recrute Jeff et Rose … et cela bien que Rose ait plus de connaissances que Spencer.


Une entreprise n’a pas toujours intérêt à recruter les « meilleurs » employés. Lorsqu’elle veut innover, elle a plutôt intérêt à recruter des employés « différents ». Même si les résultats ne sont jamais garantis, elle n’a aucune chance d’innover si elle ne confronte pas des compétences mais aussi des expériences et des points de vue différents.
 
Source : Page, S. (2008), The difference, Princeton University Press.


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