Le DRH expert est mort. Vive le DRH collaboratif !

D’après vous, quel est l’impact de la révolution numérique pour les DRH ? On parle de plus en plus de dématérialisation, d’externalisation, voire d’ubérisation ?

Eh bien déjà là, d’entrée, j’ai un petit problème : c’est que pour moi la révolution numérique, c’est justement la fin de l’expert, la fin de l’expert et des solutions définitives et clefs en main, de la connaissance académique, accumulée par quelques personnes, de la verticalité, de la hiérarchie des personnes et des valeurs. Tout ça disparaît. Ce qui prime aujourd’hui – et demain dans l’entreprise je pense – c’est l’expérience, la collaboration, l’horizontal. Ce n’est pas la vérité, c’est l’erreur. Et ça c’est un terme qui n’existe pas pour l’expert bien sûr… Et une fois que j’ai dit ça, ce ne sont pas 2 DRH sur 3 qui n’ont pas achevé la révolution numérique de l’entreprise, comme on le voit parfois écrit, ce sont 3 sur 3 qui ne l’ont pas commencée.

Bon d’accord mais concrètement, ça signifie quoi ?

Les exemples sont nombreux. Et si les salariés pouvaient publier leurs commentaires sur les formations du catalogue, les recommander, les noter ? Ils pourraient aussi avoir la même démarche avec des candidats, en temps réel, pendant le processus de recrutement. Il y a déjà des outils qui permettent ça mais sans doute beaucoup moins de DRH d’ailleurs. Et au point où on en est (donnez-nous quelques années avant que cela ne devienne le B.A.BA du métier) – pourquoi ne pourrions-nous pas noter les managers, les directeurs, la stratégie ; et ça c’est le début : pourquoi la rémunération est-elle confidentielle ? Pourquoi les collaborateurs de l’entreprise ne seraient que ses salariés. Les DRH entrent dans une ère dont ils n’ont ni la clef, ni la carte. C’est comme s’ils découvraient le monde.

Quoi faire ? A-t-on encore besoin d’une fonction RH ?

Oh oui, plus que jamais ! Et surtout d’une bonne fonction RH. Alors effectivement, on peut continuer à tourner avec le même effectif encore quelques années et laisser filer les nouvelles générations vers d’autres entreprises mais, évidemment, c’est un raisonnement assez court-termiste. Pour moi, la fonction RH doit désormais assumer trois rôles qui sont parfois en rupture complète avec les pratiques : d’abord provoquer le changement – et ça demandera beaucoup de courage car le top management, les personnes-clefs d’aujourd’hui, aux opérations, ils n’en verront pas forcément l’intérêt ; donc il s’agit de rouler pour les outsiders et ce n’est pas toujours une habitude au sein de la DRH.

Donc le premier rôle, c’est de provoquer le changement…

Oui…et le deuxième rôle, c’est de conférer l’agilité. Aujourd’hui, les collaborateurs sont confrontés eux aussi à une obsolescence accélérée. Les technologies, les pratiques, les usages, les besoins évoluent toujours plus vite et je crois qu’il y a une limite, quand même, à ce que les êtres humains peuvent digérer en permanence pour être toujours au même niveau d’employabilité. Déjà, aujourd’hui, je pense que les DRH utilisent très mal leurs budgets formation – ils s’en plaignent – mais en plus ils devraient se préoccuper de former à la capacité d’apprendre en priorité (dont : collaborer, observer, partager…).

Et quel serait le 3ème rôle ?

Et bien pour moi, le troisième axe, c’est protéger. Personne ne pense sérieusement que c’est sain, et durable, de travailler en 24/7, sur un écran de smartphone, géo-localisé, branché, dépendant – il faut que les DRH s’emparent du sujet de la qualité de vie au travail ; c’est une question de survie. Vous le percevez cet épuisement, cette addiction qui culmine un peu dans le personnage de l’otaku qui meurt de fatigue accroché à son jeu vidéo massivement en ligne, anonyme. Personne ne le fera si la DRH ne le fait pas.

Et par où commencer ?

Moi j’aime bien essayer de faire participer tous les collaborateurs à des appels au peuple – enfin on dit call to action en anglais bien sûr. Il y a plusieurs applications qui permettent d’organiser ça, pour résoudre des problèmes, faire émerger des idées, de manière horizontale, où chaque collaborateur vaut une voix. C’est un bon moyen d’engager les équipes. Jenny Holzer, célèbre artiste américaine, écrivait : PUT FOOD OUT IN THE SAME PLACE EVERY DAY AND TALK TO THE PEOPLE WHO COME TO EAT AND ORGANIZE THEM. C’est un peu comme ça que la DRH va pouvoir engager la révolution !