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Les 3 enjeux majeurs des R.H. dans le "nouveau normal" post-Covid

Enregistré le jeudi 9 septembre 2021 . 3 min. 36

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Mise en place des mesures sanitaires, accord de télétravail, recrutement à distance, engagement des collaborateurs qui ne veulent pas revenir sur site dans les anciens bureaux …
Nombreux sont les sujets traités par les RH pendant la pandémie !
Comme les managers, ils ont été en première ligne pour gérer la continuité de l’activité.

Maintenant, leur mission, est d’accompagner le retour progressif à nouvelles formes et lieux de travail mais surtout trouver les bonnes clefs pour susciter l’engagement, la motivation et garder les bons niveaux de productivité atteints pendant la pandémie ! tout un programme

Nous avons mené une très grande enquête au sein de l’observatoire du futur des métiers et des compétences et  4 chantiers RH stratégiques semblent s’imposer pour réussir le New Normal.

1. Lieux : et si les lieux de travail d’hier n’étaient plus ceux que souhaitent les collaborateurs aujourd'hui ?
Optimisation du passé, sens du futur

Avant la pandémie, de nombreux sièges sociaux ont quitté la ville pour la périphérie afin d’intéger des flex office, des lieux collaboratifs, c’est la fin du bureau-cocon. Avec la pandémie, une vraie réflexion s’impose autour de la question faut-il regrouper les fonctions supports dans un seul siège social ou peut on les localiser de façon plus éclatée à différents endroits, plus proches des points d’habitation des collaborateurs ?
On passe de l’entreprise concentrée à l’entreprise éclatée, en ce qui concerne les lieux de travail.

A cette réflexion, se rattache deux autres questions plus classiques, comment faire évoluer les méthodes de travail entre le présentiel, le distanciel, l’hybride, le virtuel, le phygital etc

Comment faire travailler les métiers pour savoir quelle est la valeur en fonction du lieu de travail. Par exemple, il est démontré que le  collaboratif en présentiel permet de faire du réseau, de l’initiation de projet, de la créativité disruptive alors que le collectif à distance est plus performant pour l’organisation des projets, le brainstorming interculturel et l’animation participative.

2. Temps : et si on revenait aux basiques ? Est-ce que la mission des RH ne serait pas de redonner du temps aux collaborateurs ?

Formation : Les RH vont définir les grands thèmes liés à la formation. La tendance est aux Soft Skills et pourtant, les études montrent que les collaborateurs ont besoin de se ressourcer, de reprendre de l’énergie. Leur donner une formation sur les compétences de centrage (temps, priorités, mémoire, attention, énergie) serait bienvenue.

Forme de travail : Les faire réfléchir à l’optimisation du télétravail et comment ils perçoivent le travail de demain : hybride ? virtuel ? permettrait de dégager le lien avec la stratégie

Le sujet de la reconnaissance, en tant que pilier de l’engagement et la façon dont la performance est reconnue est également essentiel.

3. Relations : les RH doivent initier les relations avec toutes les parties prenantes suite à ce qui vient d’être vécu pour débriefer, écouter et construire le futur !

Les RH doivent se positionner comme des moteurs du lien social avec un devoir de renouer les liens avec les partenaires sociaux au-delà des négociations sur les accords télétravail, avec les experts métiers pour trouver le bon moyen de les accompagner dans l’engagement de leur équipe et vers les candidats pour les recruter à distance ou en présentiel.

4. Nouvelles thématiques RH : et si la RH de demain était la RHtech ? la data RH ?

Penser le travail après le covid, La responsabilité numérique, l’inclusion et la diversité en tant que socle de confiance, les RPS le burn out et la réflexion sur l’énergie, la culture Data et IA comme un socle à l’innovation et si demain  la RH était plateformisée ? Qu’est-ce que la RH tech ?

La RH a un rôle de relai et doit encore plus s’affirmer au sein des entreprises au sortir de cette crise Elle a toute la légitimité pour élargir son pouvoir avec la data.


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