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Réinventer son business model pour donner du sens au travail

Publié le vendredi 12 mai 2023 . 4 min. 04

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Edward Bernays, considéré comme le fondateur des relations publiques, a révolutionné, au début du 20ème siècle, la nature de la communication. Pour cela il a considéré que le produit et ses fonctionnalités pratiques importaient moins que ce que l’imaginaire y mettait. Il a donc créé des imaginaires « dans » les produits comme le changement, la liberté, le progrès, la créativité, etc. Il a fait ainsi de la cigarette un symbole de la libération de la femme. Il a inventé le bacon comme élément traditionnel du breakfast américain. Il a aussi, par exemple, pour faire augmenter les ventes de savon, un produit dont la fonctionnalité est l’hygiène, transformé celui-ci en une base pour organiser des concours de sculptures sur savon, faisant ainsi du savon un symbole de créativité pour tous.

On peut se poser la question de ce second contenu, symbolique, du produit, par rapport à l’objet travail. Qu’y a-t-il dans le travail, en dehors de son contenu technique ? Qu’est ce qui est proposé à l’œuvreur ? Beaucoup aujourd’hui se posent ainsi la question du « sens » que l’on trouve dans son travail et comment le trouver ou l’exprimer. Voire comment convaincre les candidats du sens qu’ils pourraient trouver dans leur travail. Comme si le travail ne pouvait avoir qu’un seul sens ! Or, en regardant le monde du travail et les attentes des œuvreurs ou des candidats, que voit-on ? Des visions très différentes ! Pour certains ce sera du fun, pour d’autres de la liberté, des amis et des contacts sociaux, du développement personnel, une bonne ambiance, de la créativité, des relations avec des personnes impressionnantes, de la souplesse dans les lieux et les horaires, de la stabilité de l’emploi, le prestige social de l’employeur ou du secteur économique, de la considération. Pour d’autres enfin tout simplement de l’argent pour faire d’autres choses, et notamment nourrir sa famille.

A l’évidence alors, dans ce cadre et par rapport à ces cibles diverses, les jeux, les distractions, les séances de team building, les baby-foot n’ont alors qu’une validité extrêmement limitée et aléatoire. Ces gadgets n’offrent aucun sens précis, sauf éventuellement dans ce qu’ils disent quant à cultiver un mythe de l’employeur « sympa ».

Pire, un collaborateur peut finir par souffrir éthiquement. La souffrance éthique est un concept émergent, il apparait quand il y a une contradiction entre ses valeurs propres et les valeurs prêchées dans l’organisation. Il y a alors dissonance cognitive. Quand est-elle acceptable par l’individu ? Jusqu’où ? L’organisation peut-elle la réduire ou laisse-t-elle à l’individu la charge de la résoudre ? Quand déclenche-t-elle la démission, active ou passive ?

En management stratégique des RH, dans le cadre de notre système social un peu chamboulé dans ses attentes, cela implique probablement plusieurs choses.

Tout d’abord qu’il va falloir mieux comprendre ce que cherche le plus la personne, le « candidat », le « talent ». Il va falloir aussi mieux préciser ce que l’entreprise a à offrir par rapport à cette recherche. En d’autres termes on ne peut pas plaire à tout le monde, il va falloir chercher les meilleures adéquations et parfois offrir le meilleur « catalogue » quand cela sera possible.

Il va falloir aussi apprendre à savoir préciser clairement ce qu’on a à offrir, sans le bullshit des réunions de recrutement.

Mais, encore plus profondément, il va falloir s’interroger sur la capacité d’une entreprise à mettre en acte ce qu’elle promet. Autrement dit revoir, vraiment, le « business model » du travail dans l’entreprise pour que les personnes y trouvent ce qu’on leur a promis qu’elles y trouveraient…

Si l’on considère que le capital humain est stratégique, c’est le moment de mettre cette conception en actes.


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