Rebâtir son organisation de façon cohérente

Le monde organisationnel entre dans la phase existentielle de son histoire. Qu’elles soient privées, publiques ou associatives, les organisations ne se sont jamais posées autant de question sur la meilleure façon de s’organiser.

Sans doute lassées d’être les fashion-victimes des dernières théories managériales ou RH à la mode, de plus en plus d’organisations s’ingénient à élaborer une façon de travailler qui leur ressemble, qui soit intégralement compatible avec leur culture propre au sens des valeurs effectivement pratiquées par le collectif.

Cette démarche que l’on peut qualifier de sui generis est à la fois exigeante et salutaire. Elle est exigeante car elle suppose de s’affranchir des modèles prescriptifs proposées par de nombreux professionnels du conseil spécialisé pour investir dans une compréhension fine de son organisation, au-delà de son organigramme et de ses business-plans.

Elle est salutaire car sociologiquement efficace. Lorsque la structure organisationnelle, les règles du jeu, les attitudes et les compétences techniques en présence sont cohérentes entre-elles, la qualité de vie sociale s’en trouve presque naturellement augmentée.

Dans cette approche, le mot critique est celui de cohérence. Car il ne suffit pas d’avoir compris qu’une approche organisationnelle sui generis est intéressante voir indispensable pour que celle-ci soit effectivement mise en œuvre et ce pour plusieurs raisons. 

Tout d’abord, il n’est pas certain que les profils socioprofessionnels et le caractère des acteurs en présence soient spontanément compatibles avec le projet stratégique et organisationnel. Que faire lorsque l’on a choisi un cap et des objectifs et que l’on réalise l’existence d’une inadéquation avec les ressources humaines en présence ?

Si certains tentent de passer en force avec les conséquences désastreuses que l’on connait, nombreux sont ceux qui s’investissent corps et âmes dans des dispositifs plus ou moins coûteux d’accompagnement du changement. Malgré toute la bonne volonté de leurs accompagnants, l’excellence opérationnelle de ces dispositifs est loin d‘être systématique.

Ensuite, cette idée de cohérence n’est pas en soi une orthodoxie visant à lisser les comportements. Ni secte, ni country club et certainement pas dénuée de conflits. La promesse d’une organisation sans conflit est en soi antithétique de la vie sociale organisée.

Enfin, même lorsque la cohérence sui generis d’une organisation est atteinte, celle-ci n’est jamais définitivement acquise. Dans un monde caractérisé par l’incertitude des marchés et les certitudes idéologiques, une telle cohérence est nécessairement soumise à de nombreuses tensions internes et externes.

En conclusion, souhaiter que son organisation devienne sui generis réclame un véritable travail de compréhension de de la vie collective considérée. Cette démarche socialement introspective n’est possible qu’à la condition de cesser la quête d’un Graal organisationnel. L’idée qu’il existe un modèle idéal, source de performance et de jubilation, mène à une impasse. Comme on dit en Italie : Qui vit de trop d’espoir meurt souvent de désir.