Savoir s’entourer : les 4 stratégies de recrutement

Cet entourage direct peut être structurant, inspirant et encourageant ou au contraire limitant, éprouvant et démoralisant. Tout dépend de l’alchimie et des dynamiques interpersonnelles à l’œuvre entre les profils, les personnalités et la nature des relations en présence.

Les acteurs de notre entourage direct sont donc déterminants, mais avons-nous toujours la possibilité de les choisir ? Certainement pas. Cela dit notre influence sur ce type de choix est nettement plus grande dans notre vie personnelle que dans notre vie professionnelle. Pour autant, lorsque nous avons l’opportunité de recruter un nouveau collaborateur, comment procédons-nous ?

Indépendamment des méthodes de présélection utilisées, il est possible d’identifier au moins 4 stratégies génériques de recrutement.

La première et peut être la plus repandue est de s’entourer de personnes qui nous ressemblent ce qui, au passage, donne raison à l’adage « Qui se ressemble s’assemble ». Parmi les raisons de cette stratégie, il y a notamment la volonté de limiter la prise de risque. Par exemple, avoir en commun les mêmes études, les mêmes expériences ou les mêmes origines sociales et culturelles peut être rassurant. La faiblesse de cette démarche, ce sont bien sûr les dérives inhérentes à l’endogamie comme le manque de diversité dans la façon de faire et de penser.

La seconde stratégie est au contraire la recherche à tous prix d’une diversité de profils. Le but recherché est la cross-fertilisation des idées et des expériences en espérant favoriser la performance, l’innovation et l’adaptabilité du collectif aux défis du XXIe siècle. Une telle approche n’est pas sans difficulté comme par exemple celle de réussir à faire coopérer durablement des profils intellectuels et culturels radicalement différents.   

La troisième stratégie consiste à s’entourer des meilleurs. Objectif avoué : constituer une équipe de choc, une sorte de « dream team » dans le but de surperformer. La principale difficulté d’une telle approche est de réussir à faire travailler solidairement des personnes individuellement conscientes de leur talent et de leur valeur sur le marché du travail. Ici comme ailleurs, la valeur global d’un collectif n’est pas nécessairement supérieure à la somme des qualités individuelles impliquées.

La quatrième stratégie s’émancipe des 3 précédentes puisqu’elle consiste à faire, non pas des recrutements à partir de feuilles de poste ou de résultats à des tests psychométriques, mais à réaliser des castings à partir d’une sociologie d’acteurs en fonction d’un projet à réaliser dans un écosystème organisationnel donné.

Une fois la question des compétences validée, ce qui compte dans un casting, c’est la compatibilité des caractères ainsi que la motivation à coopérer au sein d’un collectif identifié pour contribuer à satisfaire une raison d’être organisationnelle. Le casting est donc assimilable à un processus de cooptation dans lequel les acteurs concernés sont nécessairement fortement impliqués. 

En conclusion, qu’elle concerne les instances de direction ou les lignes managériales, la constitution d’une équipe est toujours une phase délicate dont les conséquences peuvent aller du formidable au lamentable. Voilà pourquoi, s’avoir s’entourer est toujours un acte de leadership.