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De nombreuses études ont démontré que la mixité au plus haut niveau de l’entreprise est un facteur de performance, et les dispositifs pour favoriser l’accession des femmes aux postes de top direction se multiplient dans les entreprises.


Pourtant, les chiffres évoluent encore assez peu et les femmes sont sous représentées dans les Comex et les Codir du CAC 40.
Il existe évidemment quantité de freins externes qui limitent l’accession des femmes aux postes de direction : c’est un enjeu de société majeur de travailler à réduire ces freins.


Et puis il y a les freins internes. Ces mécanismes comportementaux culturellement acquis qui poussent les femmes à s’auto-censurer dans le développement de leur carrière.


Parmi ces freins, le complexe de l’imposteur bien connu des recruteurs tient une place de choix. Au moment d’un choix important ou face à un enjeu nouveau, c’est ce sentiment d’illégitimité qui laisse place au doute.


« Je rêve de ce job qu’on me propose mais suis-je à la hauteur ? », « Mes collaborateurs vont-ils accepter mon autorité ? » « J’aimerais postuler pour ce job mais je n’ai pas toutes les compétences »


Les femmes sont extrêmement nombreuses à partager cette remise en question de leur capacités, ce besoin de sans cesse justifier la place qu’elles prennent ou même parfois de se saborder elles-mêmes en minimisant leur impact : « Je n’y suis pour rien, c’est grâce à l’équipe ».


Ce phénomène à été mis au jour par les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes qui décrivent un cercle vicieux d’auto-sabordage lorsque les femmes sont confrontées à se projeter dans une éventuelle réussite future.


Le sentiment d’imposture génère une faible estime de soi qui conduit à travailler excessivement pour obtenir de bons résultats qu’on attribut ensuite à des éléments externes (la chance, les autres), ce qui nourrit le sentiment d’imposture. Et a boucle est bouclée.


Elle est alimentée par plusieurs facteurs internes :


- la peur de l’échec : entretenir l’idée que l’échec est honteux et qu’on ne s’en remet pas, qu’on sera montrée du doigts et décrédibilisée. « Si je me plante, je serai la risée de l’équipe ».


Pourtant l’échec est une étape essentielle de la progression : Chaque fois que je me plante, je pousse.


- La difficulté à occuper pleinement sa place et a assumer ses réussites – en se cachant derrière une fausse modestie: « et si quelqu’un méritait le job plus que moi ? » « J’ai surtout eu beaucoup de chance dans ce projet »


S’affirmer c’est occuper la place centrale, et donc accepter d’être soumis aux regards et aux jugements des autres. Ce qui peut être inconfortable : en anticipant la critique on croit s’en protéger, alors qu’au contraire on en crée le terreau. Ne dites pas de mal de vous, on pourrait vous croire...


- le haut niveau d’exigence « je vise l’excellence, il faut que ce soit parfait ». C’est la double peine : non seulement en mettant la barre très haut on se met la pression pour l’atteindre, mais cela offre en plus un bon prétexte pour voir des échecs partout et s’auto-dévaluer : J’ai tout juste atteins les objectifs, ce n’est pas à la hauteur de mon exigence et je considère donc que c’est un échec.


Et si 12 sur 20 ca suffisait ? En plaçant la barre moins haut, je me détends et met toute les chances de mon côté pour atteindre plus que mes attentes. Ce qui me place en situation de réussite et nourrit mon estime de moi.


Exigence, peur de l’échec, difficulté à s’affirmer : ces mécanismes se nourrissent principalement d’une incapacité à nourrir l’estime de soi de l’intérieur, et à rechercher constamment une validation externe de ses actes ou de ses réussites.
Et c’est l’héritage d’un conditionnement culturel fort à nourrir les besoins des autres plutôt que les siens. En prendre conscience est déjà une étape...


Et si on regardait les choses par le prisme de nos besoins : « j’ai envie de ce job qu’on me propose, je l’accepte…. » C’est simple, non ?


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